Emakumea > 50 langile baino gutxiagoko enpresak > LOL

Genero-ikuspegia laneko arriskuen prebentzioan txertatzeko betebeharrak berdintasun eraginkorraren eta lan-osasunaren arteko lotura ulertzea eskatzen du, eta bi gai horien arauzko eskakizunak identifikatzea, behar bezala bete daitezen.

Lan-eremuan diskriminazioak prebenitzera bideratutako berdintasun-neurriak – nahitaezkoak enpresa guztientzat, plantillen tamaina edozein dela ere, edo horietan emakumerik duten ala ez – lan-arriskuen prebentziorako lehen mailako neurri gisa eratzen dira; neurri horiek laneko arriskuen prebentzioari buruzko araudiaren arabera ezarrita ditugun prebentzioa kudeatzeko sistemen parte izango dira.

Hori dela eta, genero-ikuspegia lan-arriskuen prebentzioan txertatzeko, Sistemaren beraren berrikuspen orokorra egin beharko da.

Erakundeen lana errazteko eta zure profila kontuan hartuta, sei multzotan antolatutako edukietako ibilbide bat proposatuko dizugu.

Genero-ikuspegia laneko arriskuen prebentzioan txertatzeko betebeharrak berdintasun eraginkorraren eta lan-osasunaren arteko lotura ulertzea eskatzen du, eta bi gai horien arauzko eskakizunak identifikatzea, behar bezala bete daitezen.

Lan-eremuan diskriminazioak prebenitzera bideratutako berdintasun-neurriak – nahitaezkoak enpresa guztientzat, plantillen tamaina edozein dela ere, edo horietan emakumerik duten ala ez – lan-arriskuen prebentziorako lehen mailako neurri gisa eratzen dira; neurri horiek laneko arriskuen prebentzioari buruzko araudiaren arabera ezarrita ditugun prebentzioa kudeatzeko sistemen parte izango dira.

Hori dela eta, genero-ikuspegia lan-arriskuen prebentzioan txertatzeko, Sistemaren beraren berrikuspen orokorra egin beharko da.

Erakundeen lana errazteko eta zure profila kontuan hartuta, sei multzotan antolatutako edukietako ibilbide bat proposatuko dizugu.

1. Langileen parte-hartzea

Gai horien aztergai nagusia langileak dira eta horrenbestez, funtsezkoa da horiek parte hartzea egoeraren diagnostikoan, neurrien diseinuan, eta ezarpenean, kontrolean eta jarraipenean. Horregatik eta berdintasunari buruzko gaia enpresara iritsi denez, garrantzitsua da kontuan izatea langileekin eta, hala dagokionean, horiek ordezkatzen dituzten organoekin ohiko harreman onuragarria edukitzea funtsezkoa dela.

Lan-arriskuen prebentzioan eta berdintasunaren arloan langileen ordezkariek duten prestakuntza funtsezkoa da gai horiekin zerikusia duten gaiak sustatzeko, bai lege-betekizunak betetzen direla bultzatzeko eta/edo diskriminaziorik gabeko lan-inguruneak sustatzeko, kanpainen, jardunbide egokien kodeen eta abarren bidez.

Berdintasunaren eta lan-arriskuen prebentzioaren arloko negoziazioa, kontsulta eta parte-hartzea, langileen ordezkarien bitartez, enpresaburuek babesteko duten betebeharraren eta langileek babesteko duten eskubidearen arkitekturaren parte da; orain, langileak babesteko betebehartzat hartzen da.

Ez da ahaztu behar honako hauen garrantzia:

  • Enpresako, probintziako eta estatuko hitzarmen kolektiboak, eraikuntza-sektoreko enpresetan, batez ere mikropymetan, zenbait alderdi inplementatzea errazten duten alderdiak arautzeko; alderdi horiek lan-inguruneak diseinatuko dituzte.

Arabako eraikuntzarako eta lan publikorako Hitzarmenaren kasua da, hain zuzen ere; hura izan da sexu-jazarpenaren edo sexuan edo sexu-joeran oinarritutako egoerak prebenitzeko, horietan jarduteko eta horiek izapidetzeko protokolo-eredu bat sortu duen lehenengoetako bat.

  • Sindikatoetan egiten ari diren gidak, azterlanak, dokumentazio teknikoa eta abar.

Langileek laneko segurtasunari eta osasunari eragiten dieten gaiei buruz kontsultak egiteko eta  parte hartzeko  duten eskubidea(1) oinarrizko tresna da prebentzio-plan bat ezartzeko eta kudeaketa-sistemak eraginkorrak izan daitezen.

Gure herrialdean indarrean dagoen ordezkaritza kolektiboaren sistema abiapuntu hartuta, legeak prebentzioko ordezkariei eta segurtasun- eta (2) osasun-batzordeari, zeregin bereziak esleitzen dizkie, hala dagokionean, beharrezko eskumenak, ahalmenak eta bermeak emanez.

Enpresan ordezkaririk ez badago ere, langileek zuzenean kontsulta egin eta parte hartu ahal izango dute.

Plantillan 50 langile baino gutxiago dituzten enpresen kasuan, enpresak langileen legezko ordezkaritza badu, organo horrek urtean behin, gutxienez, informazioa izango du enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasunerako eskubidea aplikatzeari buruz: soldatak, zaintzak eta indarkeria.

Gainera, sexu-jazarpenari eta sexuan oinarritutako jazarpenari aurrea hartzeko eta aurre egiteko prozedura negoziatu eta erabakiko du.

Gainera, jardunbide egokien kodeak, informazio-kanpainak edo prestakuntza-ekintzak egiteko eta hedatzeko neurriak negoziatuko ditu.

Gainera, sexu-askatasunaren eta laneko osotasun moralaren aurkako delituak eta beste jokabide batzuk prebenitzen lagundu beharko dute, arreta berezia jarriz sexu-jazarpenari eta sexuan oinarritutako jazarpenari, eremu digitalean egindakoak barne; horretarako, langileak sentsibilizatu beharko dituzte, eta enpresa-zuzendaritzari jakinarazi beharko diote zer jokabide edo jokabide ezagutzen dituzten eta horiek eragin ditzaketen.

Ordezkaritza-organorik ez badago, langileek soldata-gardentasunarekin lotutako soldata-informazio zehatza eduki ahal izango dute.

Era berean, enpresak probintziako negoziazio kolektiboan alderdi horiek nola jasotzen diren zain egon beharko du.

Langileen negoziazioa(3), kontsulta eta parte-hartzea, bai berdintasunari buruzko gaietan bai LAP gaietan, horrelakoak da:

  • Laneko arriskuen kudeaketa egokirako funtsezko faktorea
  • Funtsezko faktorea da genero-desberdintasunekin lotutako alderdi ikusezinak ikusarazteko.
  • Faktore garrantzitsua da enpresaren posizionamenduan aurrera egiteko.
  • Balioa eman behar zaion faktore bat.

Emakumeek eta gizonek esparru guztietan modu orekatuan parte hartzen badute, emakumeek ordezkatze- eta parte-hartze-guneak bete ahal izango dituzte, batez ere, eraikuntza bezalako sektore maskulinizatuetan. Diskriminaziorik gabeko lan-inguruetarantz zuzentzen den eraldaketa bultzatu egiten du.

(1) Kontsulta eta parte-hartzea:

Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 14. artikuluak dion bezala, langileek eskubidea dute, laneko segurtasun eta osasun-arloan benetako babesa izateko. Eskubide horrek enpresaburuarentzat dakar langileak lan-arriskuetatik babesteko eginbeharra.

Hala, langileek informazioa izateko, kontsultak egiteko eta parte-hartzeko duten eskubideak babes eraginkorra jasotzeko eskubidearen parte dira.

Ondorio horietarako, enpresaburuak, bere erantzukizunen esparruan, lan-arriskuak prebenituko ditu, enpresan prebentzio-jarduera ezarriz, eta langileen segurtasuna eta osasuna babesteko behar besteko neurriak hartuz, besteak beste, langileen kontsulta eta parte-hartzea kontuan hartuta. Prebentzio-jardueraren etengabeko jarraipen-jarduera denez, egungo babes-mailak etengabe hobetzearren, kontsultak eta parte-hartzeak babesteko beharrari datxekion etengabeko hobekuntza horretan parte hartzen dute.

Eta hori guztia, langileen kolektiboa orain gizonezko eta emakumezko langiletzat jotzen delako:

  • Funtsezko informazio-iturria dira, LAP hobetzeko eta egokitzeko helburuarekin.
  • Funtsezkoak dira, lan-arriskuen prebentzioa integratzeko ondorioetarako.
  • Funtsezkoak dira kudeaketa-sistemaren funtzionamenduan agerian uzteko.

Kontsulta eta parte-hartzea prebentzio-jarduera zehatzetan agertu behar dira eta LAPek xedatutakoari ez ezik hura garatzen duten Errege Dekretuek aipatutakoari ere men egin behar die.

Enpresak langileen legezko ordezkariak badauzka, kontsultak eta parte-hartzea ordezkari horien bidez egingo da, gaiaren berezko zehaztasunei jarraiki.

Lan-arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen V. Kapitulua eta, hala dagokionean, negoziazio kolektiboa kontuan hartu beharko dira.

(2) Prebentziorako eta Segurtasun- eta Osasun-batzorderako ordezkariak:

Prebentziorako eskuordeak dira lan-arriskuen prebentzio-arloan eginkizunak dituzten langileen ordezkariak.

Segurtasun eta Osasun Batzordea Elkargoaren organo paritarioa da eta laneko arriskuen prebentzioaren arloan enpresak egiten dituen jarduerei buruzko kontsulta arrunta eta aldizkakoa egiteko betebeharra du.  Batzorde hori  50 langile edo gehiago dituzten enpresa edo lantoki guztietan eratuko da. Eta prebentzio-delegatuek osatuko dute, alde batetik, eta enpresaburuak edota bere ordezkariek prebentzio-delegatuen kopuru berdinean, bestetik.

Batzordearen deskripzioa eta zereginak Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean biltzen dira.

(3) Berdintasun-arloko negoziazioa:

Negoziazioa nahitaezko prozesua da berdintasun-arloan. Hura enpresaren eta langileen ordezkarien artean garatu behar da. Arlo horren prozesua akordio lotesleekin amaitu behar da.

Prebentzioaren eta berdintasunaren arteko sinergiak detektatzen ditugun heinean, ikusiko da, LAP arloko kontsultatik eta parte-hartzetik ondorioztatutako zein gai negoziatu behar diren berdintasun-arloan.

Berdintasun-arloko negoziazio-prozesuarekin lotutako alderdi guztiak urriaren 13koa, berdintasun-planak eta horien erregistroa arautzen dituena 901/2020 Errege Dekretuan xedatzen dira.

Laneko Segurtasun eta Osasunerako Euskal Erakundea (OSALAN)
Prebentzioari buruzko dekalogoa
Lan eta Gizarte Segurantzako Ministerioa
Langileen sindikalizazioa

Galdetegia

Autoebaluazioa.

Check List

Aztertzeko oinarrizko zerrenda.

2. Berdintasun-neurriak

Plantillan 50 langile baino gutxiago dituzten enpresek betebeharrak dituzte berdintasunaren arloan, nahiz eta betebehar horiek berdintasun-plan batean gauzatu behar ez izan, kasu jakin batzuetan izan ezik.

Soldata-erregistroa, sexu-jazarpenari eta sexuan oinarritutako jazarpenari aurre egiteko prebentzio-protokoloa, kontziliazio- eta erantzukidetasun-neurriak, emakumeen arriskuak ebaluatzeko sexu-indarkeriaren arriskua, zeharkako diskriminazioak identifikatzea, ekintza positiboak, genero-ikuspegia eta abar lan-eremuko desberdintasunak ezabatzeko tresnak dira.

Baliabide horrek, halaber, lehen mailako lan-arriskuen prebentzio-tresna gisa funtzionatzen du, eta hura erakundean ezarri ahal izateko, ezagutu eta ulertu behar dugu.

Berdintasun formala Legearen aurrean aitortzea, nahiz eta aurrerapauso erabakigarria izan, ez da nahikoa. Horrenbestez, indartsuagoa den arau bat behar da, alde batetik, sexua edo bestelako arrazoia dela eta, zuzenean edo zeharka oraindik badirauten diskriminazio-arrazoi guztien aurka egiteko eta bestalde, emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasuna sustatzeko, hura lortzea eragozten duten oztopoak eta estereotipo sozialak ezabatzeko jardueren bidez.

Arau berrien ondorioz sortutako berdintasun-neurri zuzentzaileak beharrezkoak dira, eta nazioarteko, Europako, Estatuko eta Autonomiako araudien arabera zehazten dira, emakumeek munduan pairatzen duten desberdinkeria sistemikoa zuzentzeko xedearekin. Desberdintasun-adierazpen nagusietan murgiltzen dira:

  • Soldatak (etorkizuneko erretiro-pentsioak).
  • Zaintzak.
  • Indarkeria.

Nola sortu da egoera hori?

Neurri handi batean, kultura guztietan parte hartzen duten eta emakumeak gizonen mende bizitzera bultzatzen duten genero-estereotipoen eraginez.

Genero-estereotipoek gizonei eta emakumeei hainbat ezaugarri egokitzen dizkiete eta guk horiek natural bihurtu eta berezkotzat jotzen ditugu. Ondorioz, emakumeak, hain zuzen ere, gutxiagotasunean kokatzen ditugu. Gizonen eta emakumeen arteko harremanak zuzentzen dituzten jarraibide inplizitu eta esplizituen aurrean gaude, eta horien arabera, batzuei eta besteei lan eta balio, erantzukizun eta betebehar desberdinak egokitzen zaizkie. Egoera hori kultura-, instituzio- eta sozializazio-esparrutik egituratzen eta iraunarazten da.

Generoa eta bere inpaktua

Generoa sozialki sexuaren inguruan eraikitzen dugun hura da.

Sexuak emakumeen eta gizonen arteko desberdintasun biologikoak markatzen ditu eta generoak, berriz, maskulinoa/femeninoa, berdintasunik eza markatzen du, esleitzen dizkiguten ezaugarri eta rol desberdinen bidez.

“Genero-kontratu sozial” horrek (1), esleitzen digutenaren arabera, zenbait lekutan kokatzen gaitu:

  • Gizonei – genero maskulinoa: arrazoimena, indarra, ausardia, talde-lanekiko gaitasuna, adimena, agintea, negoziatzeko gaitasuna, independentzia, etab.; zientzia, teknologia, ingeniaritzak, etab. ikas ditzakete, ekoizpen-sektoreetarako lan egin, ekoizpeneko edo buruzagitzako lanpostuetan; euren lan-baldintzak negoziatu ditzakete hitzarmenen bitartez edo banaka; eremu publikoan, politikoan edo erakundeetan parte hartu dezakete. Ikusgai daude.
  • Emakumeei – genero femeninoa: emozioa, ahultasuna, beldurra, zalantza, langileak izatea, arduratsuak, maitasunezkoak, eraman handikoak, mendekoak, etab.; ikasi eta lan egin dezakete laguntza- eta zaintza-sektoreetarako, ez dituzte lan-baldintzak negoziatzen, norbait zaindu behar baldin badute izan ezik, ez dute eremu politikoan eta erakundeetan parte hartzen eta euren ezaugarriengatik familia-betebeharrez arduratzen dira. Ez daude ikusgai, euren gorputzarengatik ez bada.

Leku eta lanbide desberdinetan eta berdintasunik gabekoetan kokatzen gaitu.

Legezko berdintasunari buruz

Egoera hori aspalditik detektatu da, alegia; oinarrizko eskubideak urratzen dituen faktore bat da eta emakumeenganako indarkeriarekin zuzenean lotuta dago. Haren ondorioz, emakumeen eta gizonen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa gizarte demokratikoen ordenamendu juridikoetan sartu da.

Legezko berdintasun horri esker, aurrera egin ahal izan dugu, baina ezin izan du suntsitu oraindik existitzen den eta berdintasuna elikatzen eta mantentzen duen generoaren kontratu soziala. Beraz, oraindik oso urrun gaude gaur egun berdintasun eraginkorra eta erreala delako horretatik.

Berdintasun eraginkorrerantz eta errealerantz

Azken urteotan araudiak behar izan duen errefortzuak berdintasun eraginkorrerantz doan bidean kokatu gaitu, oztopoak kentzeko eta emakumeen indarkeria-era guztiak desaktibatzeko helburuarekin.

Gaur egungo araudien erreformak ikuspegi berritzaile eta eratzaile batetik zabaldu dira. Horrek araudia bete hutsetik haratago egitera behartzen gaitu, eta horren adibide bezala ikus dezakegu berdintasuna lan-arriskuen prebentziora iritsi izana.

Horrela, hauek dira araudiaren ezaugarri nagusiak:

  • Zeharkako izaera: berdintasunari buruzko araudiak esparru guztiak zeharkatzen ditu, baita lanekoa ere.
  • Izaera instrumentala: garapen gehiago edo gutxiago behar dituzten printzipio zuzentzaileak biltzen dituzten arauak izan ez ezik, neurri zuzentzaileak eta zuzenean aplikatu beharreko alderdiak ere hartzen dituzte barne, eskubide eta betebehar zehatzekin, legezko berdintasunetik berdintasun errealera eta eraginkorrera igarotzeko helburuarekin.
  • Izaera eraldatzailea: zintzoagoa eta berdinagoa den gizarte bat lortu nahi dutelako, egituran eta gizartean ematen den aldaketa, hauek bezalako alderdiak jorratuta:
    • Tratu-berdintasuna eta ikuspegi intersekzionala txertatzea.
    • Aukera-berdintasuna.
    • Emakumeen aurkako indarkeria matxista prebenitzea, maneiatzea eta desagerraraztea.
    • Dibertsitatea eta desberdintasuna errespetatzea.
    • Genero-ikuspegiaren integrazioa.
    • Jarduera positiboa (2).
    • Rolak eta estereotipoak ezabatzea.
    • Ordezkapen orekatuta.
    • Emakumeen ahalduntzea (3).
    • Gizonen inplikazioa.

Ba al zenekien…?

Euskadin, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunerako Legea, 2022. urtean, emakumeen eta gizonen berdintasunerako eta emakumeen aurkako indarkeria matxistarik gabeko bizitzetarako Legea deitzen hasi zen.

Multzo horri buruzko informazioa zabaldu honako hauen zergatien azalpenean:

Laneko esparruan ere berdintasun eraginkorrerako taxututako neurri zuzentzaileak ezarri behar ditugu, desberdinkeriak atzeman diren gizartearen esparruetako bat delako. Horrez gain, kontuan hartu behar da enpresak oso garrantzitsuak direla eragile sozializatzaile eta aldaketa-eragile gisa, eta are gehiago eraikuntza-sektorea bezala maskulinizatutako sektoreetako enpresei dagokienez.

Sektorean emakume gutxi egoteak ez du esan nahi ez dagokigula araudia aplikatzea. Hura dagokigu eta emakumeak eraikuntza-sektorean sartzearen alde egiteko tresna gisa aprobetxatu behar dugu.

Berdintasun-neurri zuzentzaileen xedea da funtsezko hiru esparruetan gertatzen diren diskriminazioak desagerraraztea eta lan-inguruak diskriminaziorik gabeko inguru bihurtzea.

Soldataren esparrua: lanean egindako bereizketen eraginez sortutako diskriminazioak(4).

Emakumeak eta gizonak jarduera-mota eta -maila desberdinetan murgiltzen dira, eta emakumeak lanbideen aukera estuagoan eta behe mailetan kokatzen dira. Emakumeek eta gizonek, halaber, leku eta lanpostu desberdinak betetzen dituzte, kontratazio- eta jardunaldi-modalitate desberdinekin eta ondorioz, soldata-arraila gisa ezagutzen duguna sortzen da. Orainaldiko eta etorkizuneko soldata-arraila, erretiro-pentsioen kotizazioaren eraginez.

Zaintzen esparrua(5): emakumeek jasan beharreko zaintzaile rolaren ondorioz eta familiaren betebeharrak beren gain hartu behar izateagatik sortutako diskriminazioak, generoaren kontratu sozialaren eremuan.

Emakumeak lan-merkatu maskulino batean sartu dira, gizonen rolaren zereginak burutuz eta esleitutako familiaren betebeharrekin bat egiteko aukera ematen dieten lanpostuetan. Horrek guztiak ez du bat egiten enpleguan eta lanean suertatutako aukera anitzekin.

Indarkeriaren esparrua(6): lan-esparruan identifikatutako eta bereziki emakumeek jasaten duten sexu-indarkeriak sortzen duen diskriminazioa: sexu-jazarpena eta sexuarengatiko jazarpena. Lan-arriskutzat jo berri den alderdia.

Lan-esparruan nabarmendu da emakumeek bereziki lanpostu hauek betetzen dituztela:

  • Zaintzekin edota laguntzarekin lotutako sektoreak.
  • Zaintzekin edota laguntzarekin lotutako lanpostuak.
  • Lanaldi partzialak / murriztuak.
  • Eta askotan, aldi baterako kontratu bat bestearen atzetik kateatuz lan egiten dute.

Horrez gain, oraindik ere, emakumeek familiaren betebeharrak artatzen jarraitzen dute eta kontziliazio-mekanismoak masiboki erabiltzen dituzte.

Horren guztiaren ondorioz, diru-sarrera gutxiago dituzte eta kotizazio-oinarri txikiagoak sortzen dituzte. Horren eraginez, askotan, mendeko-egoera (ekonomikoa) mantendu ohi dute.

Emakumeen esparru profesionaleko ezaugarri hori ez dago euren ikasketa-mailarekin lotuta eta lan-esparruaren maskulinizatutako diseinuarekin bat egiten du. Aukera-berdintasunaren eta tratu-berdintasunaren eskubidearekin bateraezina den lan-modu horrek arrisku psikosozialeko faktore bat da.

Berdintasun-neurriak 50 langile baino gehiagoko enpresetan Berdintasun Plan(7) batean gauzatu behar dira. Egoera horiekin amaitzeko nahitaezko neurri zuzentzaile moduan aurkezten dira haiek.

50 langile baino gutxiagoko enpresetako berdintasun-neurriak oraindik ez dira Plan batean gauzatu. Horiek nahitaez ezarri behar dira aipatutako egoerekin amaitzeko eta diskriminaziorik gabeko inguruak bermatzeko.

Enpresan hasi beharko dugu:

1. Plantillan 50 langile baino gutxiago dituzten enpresek ere berdintasunaren arloko betebeharrak dituztela ulertzen da.

Erakunde txikienek berdintasunaren arloko betebeharrak identifikatu eta bete behar dituzte, plantillan emakumerik duten edo ez kontuan hartu gabe. Ez dago lotuta plantillan langileak izatearekin, baizik eta genero-ikuspegiarekin berrikusi behar diren lan-inguruneetarako izaera eraldatzailearekin. Are gehiago eraikuntzako enpresak etengabeko harremanetan daudenean, obrako jardueren koordinazioaren bidez; baliteke enpresa jakin bat emakumerik ez egotea, baina obraren ekosisteman bai.

Enpresa guztiak behartuta daude tratu- eta aukera-berdintasuna errespetatzera lan-eremuan, eta, horretarako, neurriak hartu behar dituzte emakumeen eta gizonen arteko lan-diskriminazioa saihesteko. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu beharko dituzte, eta, hala badagokio, adostu.

Gai horiek betetzea, gainera, indartu eta eskatuko dute administrazioarekiko kontratu-klausulek, eta gero eta gehiago enpresa kontratistek.

2. Baldintza legalak identifikatzea eta aztertzea.

Soldatari dagokionez: plantillan 50 langile baino gutxiagoko enpresek soldatari dagokionez, tratu-berdintasunaren eta diskriminazioaren printzipioarimen bete behar dute, baita soldata-gardentasuna ezarri ere, Balio bereko lana sustazeko(8): soldata-erregistroa.

Gainera, emakumeen eta gizonen kopuru orekatua eduki behar dute enpresaren esparru, talde eta maila guztietan, hainbeste soldata-arraila egiten dituen laneko segregazioa ezabatzeko. Gizonen eta emakumeen kopuru orekatua lortzeko helbururantz bideatu behar gara, enpresaren plano horizontalean zein bertikalean, feminizatuak edo/eta maskulinizatuak eremurik egon ez dadin ekiditeko, eta enpresetako antolamendu-hierarkia osoan gizonak eta emakumeak egon daitezen.

Emakumeek eraikuntzako produkzio-enplegua lortzea sustatu behar dugu, eta barne-sustapena sustatu behar dugu. Horretarako, emakumeek dituzten hormak identifikatu behar dira.

Erreferentzia-arauak:

Zainketei dagokienez: plantillan 50 pertsona baino gutxiago dituzten enpresetan, alderdi horri buruzko arau-aldaketei erreparatu behar zaie, honako hauek kontuan hartuta:

  • Kontziliazio- eta erantzukidetasun-neurriak(9) ezarri eta sustatu behar ditugu gizonen artean.
  • Enpresaren jarduerak antolatu behar ditugu (prebentzio-jarduerak barne) lanaldi partzialak eta/edo murriztuak dituzten pertsonen ordutegiak kontuan hartuta (batez ere emakumeak), hau da, itxuraz neutroak diren ekintzak(10) zeharkako diskriminazioak eragin ditzaketela kontuan hartuta.
  • Kontuan izan behar dugu generoarekin lotutako alderdiak, hala nola familia-betebeharrak, arrisku psikosozialeko faktore bat direla(11).

Erreferentzia-arauak:

Indarkeriari dagokionez: 50 langile baino gutxiagoko enpresetan, emakume kopurua edozein dela ere, honako hauek egin behar dira:

  • Emakumeen lanpostuetan sexu-indarkeriaren arriskua baloratzea.
  • Sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena prebenitzeko protokolo bat egitea eta ezartzea, bai eta salaketa edo erreklamazioen bidea ere, bereziki eremu digitala barne (12).
  • Emakumeentzako lan-espazioak irisgarritasun- eta segurtasun-irizpideekin berrikustea(13).
  • Alderdi horiek enpresa-jardueren koordinazioarekin lotzea.
  • Langileei informazioa eta prestakuntza ematea.
  • Sentsibilizazioa sustatzea eta sexu-indarkerien aurkako babes osorako prestakuntza eskaintzea haren zerbitzura dauden pertsona guztiei.

Erreferentzia-arauak:

3. Beste gai batzuekin duen harremana ulertzea. Sinergiak.

Lan-esparruko berdintasuna emakumezko eta gizonezko langileengan murgiltzen den gai bat da, generoan oinarrituta, diskriminaziorik dagoen jakin eta aztertu ahal izateko.  Helburua: diskriminazioa desagerraraztea eta erakundean arrisku-faktoreak ezabatzea.

Lan-arriskuen prebentzioak xede berbera dauka, langileak, alegia. Gai hori 1995. urtetik erakundeetan lantzen da eta arrisku-faktoreak identifikatzean datza, langileen osasunaren ondorioetarako.

Gai hauek:

  • Enpresetan sistema moduan ezartzen dira, Prebentzio Plana eta Berdintasun Plana bezalako erreminten bidez.
  • Langileak babesten eta eraldatzen dituzte.
  • Negoziatu edota kontsultatu eta langileen parte-hartzea jaso behar dute, euren ordezkarien bidez.
  • Pertsonen osasunerako arriskuen faktoreak identifikatzen dituzte.
  • Espezializazioa beharrezkoa da.
  • Elkar behar dute eta eskutik emanda lan egin behar dute.
Plantillan dauden 50 pertsona baino gutxiagoko enpresek, baldin eta prebentzio-antolamendua kanporatuta badute, eta litekeena bada enpresan ez egotea prebentzio-plana ezartzen duen laneko arriskuen prebentzioaren arloko ezagutza espezifikoa duen figurarik, barne-mailako berdintasunaren ezagutza ez ezik, pertsonen kudeaketarekin lotutako funtzioak dituzten pertsonen lan-arriskuen prebentzioaren ezagutza ere indartu behar dute. .

4. Enpresari plana betetzen lagundu diezaioketen entitateak identifikatzea.

Enpresak gai hori ezartzeko, erakunde hauen laguntza beharko du:

  • Bere lan-aholkularitza.
  • Bere prebentzio-erakundea.
  • Erreferentziazko enpresa-elkartea (hala dagokionean).
  • Erreferentziazko sektore-erakundea.
  • Hala dagokionean, langileen legezko ordezkariek parte hartzen duten erakunde sindikalak.
  • Homologatutako aholkulari zehatzak.

Gaia ondo ezagutu beharko dute, iturri seguruekin:

  • Erreferentziazko araudia.
  • Herri administrazioaren (Emakunde Euskadin edo Emakumeen Erakundea, Estatua), gizarte eragileen eta prebentzio-erakundeen dokumentazio teknikoa, etab.

5. Eraldaketarekin lankidetzan aritzea, diskriminaziorik gabeko lan-inguruetarantz.

Bagoaz hurrengo babes-mailarantz: aukera- eta tratu-berdintasunaren printzipioa hedatzeak, zabaltzeak, lan-esparruan, hainbat diskriminazio identifikatzeko aukera ematen digu eta langileen osasun-eremura eramaten gaitu halabeharrez, alegia; gaur egun gizonezko eta emakumezko langileen kolektibo gisa ulertzen dena.

Lan-baldintzei aplikatutako genero-ikuspegiak lan-osasunaren beste maila batera garamatza, eta era horretan, berdintasunari dagozkion neurriak lehen mailako prebentzio-neurri gisa erabiltzen eta ulertzen ditugu. Horren eraginez hasi gara lan-inguruak diskriminaziorik gabeko inguru bilakatzen.

Ikuspegi-aldaketa baten aurrean gaude eta horretarako gure ezagutza berdintasun-esparrura ez ezik, lan-arriskuen prebentzioaren kudeaketa-esparrura ere zabaldu behar dugu.

(1) Generoaren kontratu soziala:

Jarraibide inplizitu eta esplizituen multzo honek gizonen eta emakumeen arteko harremanak zuzentzen ditu, eta horien arabera, batzuei eta besteei lan eta balio, erantzukizun eta betebehar desberdinak esleitzen zaizkie.  Egoera hori hiru mailatan egituratzen da: kulturala, instituzionala eta sozializazio-prozesuak.

(2) Jarduera positiboa:

Neurri horiek talde zehatz bati zuzentzen zaizkio eta horietaz baliaturik, diskriminazioren bat ezabatu edo prebenitu edo jarduera, jarrera edo egitura zehatz batzuetatik ondorioztatzen diren desabantailak konpentsatu nahi dira.  Zehatzak eta aldi baterako dira, bizitzaren esparru desberdinetan, sexuan oinarrituta eragindako desberdinkeriak ezabatzeko edo murrizteko.

Lehen diskriminazio positiboa deitzen zitzaion.

(3) Emakumeen ahalduntzea:

Emakumeek prozesu hau garatzen dute, emakume izateagatik pairatzen duten egiturazko desberdinkeria- eta diskriminazio-egoeraz jabetzeko, banaka edo kolektiboki, eta eskumena, boterea eta kontrola eskuratzeko, euren bizitzei buruzko erabakiak hartu ahal izateko eta, bizitzaren esparru desberdinetan, generoan oinarrituta desberdinkeria eta diskriminazioa sendotzen eta betikotzen dituzten egiturak eta erakundeak aldatu ahal izateko.

(4) Segregazioa lanean: horizontala eta bertikala:

Generoaren kontratu sozialaren eginez, betetzen ditugun lekuek eta lanpostuek gizonen eta emakumeen soldata baldintzatzen dute, lan-esparruan genero-rolak betikotzen direlako. Gizonek eta emakumeek jarduera- eta enplegu-mota eta maila desberdinetan jardute dute eta horiek, halaber, balio desberdina dute.  Horizontalean, emakumeek eta gizonek sektore zehatzetan lan egiten dute eta ondorioz, maskulinizatutako sektoreak sortzen dira (adibidez: eraikuntza eta metalgintza) eta baita feminizatutakoak eta baloratutakoak ere (guztiak zaintzekin eta laguntzarekin lotuta).  Horizontaltasuna sektoreen arabera ez ezik, sektore beraren barruan ere, emakumeok eta gizonok balio desberdineko sail desberdinak betetzen ditugu (ekoizpena vs laguntza). Bertikalean, gradu eta maila zehatzetan jardutearen eraginez, emakumeak maila txikietan kokatzen dira.

(5) Zaintzak:

Zaintza-lanak, besteak beste,  familia eta etxeko betebeharrekin edo mendekotasuna duten pertsonen arretarekin lotutakoak dira. Generoaren kontratu sozialak zeregin horiek emakumeei esleitzen dizkie eremu pribatuan eta etxeko eremuan eta maila profesionalean horrekin lotutako sektoreetan eta eremuetan kokatzen gaitu eta etxeko bizitzarekin bateratzeko aukera ematen diguten lanpostuetara ematen gaitu. Eta horrek guztiak balio txikiagoa du: garbiketa, erosketak, edo antzeko zaintzen alderdi materialez ez ezik, alderdi inmaterialez ere ari gara, erantzukizunari, obligazioari edo maitasunari, dagokienez. Zaintzen Ekonomiaren kontzeptua honekin lotuta dago, alegia; sistemaren  beste aurpegia, eta hori gabe ez du funtzionatzen.  Berdintasunari buruzko Euskadiko arauak etxeko eta zaintzetako lanaren balio ekonomikoa kuantifikatzeko garrantzia aipatzen du, eta horren berri eman nahi du bere garrantzi ekonomikoaz eta sozialez jabearazteko eta hura aintzat hartzeko.

(6) Sexu-indarkeria:

Baimendu gabeko edo, edozein eremu publikoan zein pribatuan, bizitza sexuala askatasunez garatzea baldintzatzen duten sexu-izaerako ekintzak dira (sexu-erasoa, sexu-jazarpena […] lan-esparruan)  eta sexu-jazarpentzat eta sexuagatiko jazarpentzat jotzen dira.

(7) Berdintasun-plana:
50 pertsonak baino gehiagoko enpresen kasuan, berdintasun-neurriak negoziatu beharreko berdintasun-plan bat egitera eta aplikatzera bideratu behar dira. Baita enpresaren aplikazio-hitzarmenak hala ezartzen badu edo lan-agintaritzak ezartzen badu ere.

Berdintasun-planak neurri ebaluagarrien multzo ordenatu bat dira, emakumeen eta gizonen berdintasun eraginkorra eragozten edo zailtzen duten oztopoak kentzeko; egoeraren diagnostikoa egin ondoren hartutako neurriak, enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuna lortzeko eta sexuagatiko diskriminazioa ezabatzeko. Helburuen jarraipena eta ebaluazioa egiteko sistema eraginkor bat lortzeko estrategiak eta jardunbideak finkatuko dituzte.

(8) Tratu-berdintasunaren eta diskriminazio ezaren printzipioa soldatari dagokionez:

Emakumeen eta gizonen artean behin eta berriro gertatzen den soldaten desberdinkeria saihesteko, gogor egin behar dugu lan, egoera bateragarrietan, sexuan oinarrituta, zuzeneko diskriminaziorik eta lanpostuak oker baloratzearen eraginez gerta daitekeen zeharkako diskriminaziorik egon ez dadin (generoan oinarrituta eta gutxietsita edo gehiegi baloratuta). Horretarako, funtsezkoak dira soldaten gardentasuna eta lanpostuen balorazioa, horien artean balio bera izatea saihesten duten genero-joerak kontuan hartuta.

Soldaten gardentasunari esker, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioak identifikatu ditzakegu, bereziki, lanpostuak oker baloratzetik eratorritakoak.  Pertsonen soldata osatzen duten alderdi desberdinei aplikatuko zaie, aipatutako soldatari esleitutako balioari buruzko informazio nahikoa eta esanguratsua lortzeko.

Genero-joerarik gabeko lanpostuen analisiak honako hauek hartzen ditu kontuan: eraginkortasunez agindutako zereginen edo lanen izaera, horiek burutzeko exijitutako heziketaren, lanbidearen edo ikasketen baldintzak, zeregin horiekin zuzenean lotutako faktoreak eta garatutako zeregin horien lan-baldintzak, benetan bateragarriak diren ala ez baloratzeko.

(9) Kontziliazioa eta erantzunkidetasuna:

Bizitza pertsonala, laborala eta familiarra uztartzeko neurriei esker, zaintzeko eta zaintzarako eskubidea aitortu daiteke, baita norberaren zaintzarakoa ere.

Kontziliazioa eta erantzunkidetasuna bideratzearen ondorioz, ekoizpena eta talentuaren atxikipena eta erakartzea hobetu egiten dira, horrez gain, lan-absentismoa murriztu egiten da, laneko giroa hobetu egiten da, langileak gehiago inplikatzen dira, lanen txandatzeak murrizten dira eta berriz laneratzeak dakartzan kostuak jaisten dira, hori aplikatzetik ondorioztatzen diren hobariak lortzen dira, enpresen irudia hobetu egiten da langileen, hornitzaileen, bezeroen eta oro har gizartearen aurrean, beraz, enpresak positiboki eragingo du haren merkataritza-emaitzetan eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren sustapenean.

Egun, erantzunkidetasunaren kontzeptua indartsu sartu da etxeko zereginen eta betebeharren banaketaren analisian eta pertsonen jarduera-maila desberdinen arteko kontziliazio orekatsu soil batetik haratago egiten du.  Bizitzaren alderdi desberdinen arteko oreka du abiapuntu, ongizatea, osasuna eta lan pertsonaleko gaitasuna hobetzeko helburuarekin, baina haratago egiten du, izan ere, horren eraginez, pertsona guztiek hartzen dute parte etxeko eta familiaren erantzukizunen banaketan, bereziki gizonezkoek. Baina horrez, gain, Herri Administrazioen, gizarte eragileen, enpresen eta erakundeen erantzukizun nabarmena eskatzen du.

(10) Zeharkako diskriminazioa:

Sexuan oinarritutako, zeharkako diskriminazioa izango da, ustez neutroa den xedapen, irizpide edo jardunbide batek sexu bateko pertsonak desabantailan jartzen dituenean, beste sexuko pertsonekin alderatuta, aipatutako xedapena, irizpidea edo jardunbidea objektiboki justifikatu ahal badira izan ezik, helburu legitimo baten arabera eta aipatutako helburu hori lortzeko baliabideak beharrezkoak eta egokiak badira.

Zeharkako diskriminazioak detektatzeko, funtsezkoa da genero-ikuspegia aplikatzea.

(11) Arrisku psikosozialeko faktorea:

Lan-baldintzak oker diseinatu edo ezartzen badira, arrisku psikosozialeko faktore bihurtuko dira, eta langile ororen segurtasuna, osasun fisikoa, kognitiboa, emozionala edota soziala kaltetu ahal izango dute.

(12) Sexu-indarkeriaren aurkako prozedura zehatzak:

Enpresa orok, haren tamaina edozein izanda ere, nahitaez sustatu behar ditu lanean sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako delituak eta bestelako jarrerak saihesten dituzten lan-baldintzak, eta bereziki azpimarratu behar dute sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena, baita esparru digitalean egindako delituak ere.
Horri dagokionez, enpresek hura prebenitzeko prozedura zehatzak hartu behar dituzte, eta baita jarrera horien biktima izan direnek aurkez ditzaketen salaketak edo erreklamazioak bideratzeko prozedurak ere.

(13) Segurtasuna eta irisgarritasuna:

Toki publiko seguruen mandatuaren barruan, enpresek genero-ikuspegia barne hartu behar dute lantokien diseinuan, emakumezko langileentzat seguruak eta irisgarriak izan daitezen, sexu-indarkeriaren aurkako babesaren ikuspuntutik.

Eusko Jaurlaritza
Berdintasuna enpresa eta erakundeetan
Berdintasun Ministerioa
Berdintasuna enpresetan eta erakundeetan – Gaia (euskadi.eus)
Langile Komisioen konfederazio sindikalak – CC.OO.
Langile Komisioen konfederazio sindikalak
Langileen Batasun Orokorra – UGT
Emakumearen eta berdintasunaren gidak artxiboak – UGT Euskadi

Cuestionario

Autoevaluación.

Check List

Lista básica de chequeo.

3. Lan Arriskuen Prebentzioa

Lanaren eremuan emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorrak lan-osasuna barne hartzen du, eta prebentzio-ekintza genero-ikuspegiarekin diseinatzen eta inplementatzen den langileen hurrengo babes-mailara garamatza(1): plan-arriskuen prebentzioa emakume langileentzat eta langileentzat, haien desberdintasunak eta egoerak kontuan hartuta.

Enpresetan legezko berdintasuna eta berdintasun eraginkorra lortzeko, ezinbestekoa da arlo horren eta laneko arriskuen prebentzioaren arteko lotura. Bi gai horiek zeharkakoak dira, bata bestearengan eragiten dute eta erakundean integratu behar dira langileak babesteko betebeharra betetzeko.

Eta ez da soilik kontuan hartu behar Laneko Arriskuen Prebentzioaren kudeaketa genero-ikuspegiarekin egin behar dela, lan-eremuari buruzko berdintasun-diagnostikoak kontuan hartu beharreko arrisku psikosozialeko faktoreak ematen baitizkigu.

Bazenekien…?

Berdintasuna eta laneko arriskuen prebentzioa eskutik helduta joateak lagundu diezaguke istripuak/gaixotasunak prebenitzeko neurriak inplementatzen, gure ustez heldu ezin direnak eta generoak zerikusirik izan dezakeenak? Adibidez: emakumezko langileen in itinere istripu ez-bialak.

Estatuko araudiak nahitaezko(2)kudeaketa-sistema moduan aurkezten du lan-arriskuen prebentzioa. Hura enpresan ezartzen eta txertatzen da Prebentzio Planaren eta horren funtsezko erreminten bidez: arriskuen ebaluazioa eta prebentzioaren planifikazioa, langileen osasuna babesteko helburuarekin.

Horretarako, zuzendaritzak konpromiso irmoa hartu behar du, lan-arriskuen prebentzioa enpresaren jarduera guztietan eta hierarkia-maila guztietan eraginkortasunez sartu ahal izateko.  Konpromiso tinko hori, hein berean, prebentzio-antolaketa egokiaren bidez gauzatzen da, langile adituekin eta langileei kontsulta eginez eta bertan parte hartuz, hala dagokionean, euren ordezkarien bidez.

Egun, berdintasun eraginkorrerako neurriek babes-maila handiago batekin lan egitera bultzatzen gaituzte une honetan, eta hortaz,  genero-ikuspegia txertatuta, lan-esparruan, gizonen eta emakumeen arteko inguruabar desberdinak jorratzeko, abantaila izugarria da LAP kudeatzeko sistema helduak erabilgarri izatea.

Halaber, arriskuen prebentzioa antolamenduari ez dagokion kanpoko zerbait dela ulertu duten enpresek hura eraginkortasunez txertatzearen alde lan egiteko aukera (eta eginbeharra) dute, berdintasun-neurriez baliatuta.

Orain arte, ustez neutroak ziren prebentzio-jarduerak sortu dituen lege-esparru batetik jardun da lan-arriskuen prebentzioan, baina neutraltasun hori ez da benetakoa, erreferentzia inplizitutzat gizona duen subjektu baterako diseinatu baitira prenbentzio-jarduerak(3)

Eta prebentzio-jarduera ikuspegi neutro / androzentriko batetik gauzatzerakoan(3):

  • Ezin izan dira emakumeek lanean aurre egin behar dieten arriskuetako asko identifikatu; amatasunaren babesari dagokionez izan ezik.
  • Emakumeek aurre egin beharreko arriskuei ez zaie garrantzirik eman, uste izan delako ez direla hain garrantzitsuak: kimikoak, ergonomikoak eta psikosozialak.
  • Lan-arriskuek eragindako gaixotasunek gizonei eta emakumeei modu desberdinean eragiten dietela ezkutatu da, eta emakumeetako asko lan-esparrutik kanpo desbideratu dira.

Gaur egun, LAPen aldaketa nabarmen baten aurrean gaude, ikuspegi-generoa txertatu izanaren ondorioz.

Gaur egun, lan-arriskuen prebentzioak segurtasun- eta osasun-baldintzak identifikatu eta aztertu behar ditu sexuaren desberdintasunak kontuan hartuta eta generoak eragiten duen desberdintasunaren egoera kontuan hartuta, prebentzio-neurrik ekitatiboak hartu ahal izateko, emakumeen eta gizonen lan-osasunean positiboki eraginez. Hartara, atzemandako zeharkako diskriminazio-egoera ezabatu ahal izango da.

Premia honako hau da: tratu- eta aukera-berdintasuneko printzipioa lan-esparrura hedatzea, gizonen eta emakumeen lan-baldintzak genero -ikuspegiaren arabera aztertuz.

Horrek hona garamatza:

  • Kontuan hartu ditugu gizon eta emakumeentzako lan-baldintza eta segurtasun- eta osasun-baldintza desberdinak, lan-arrisku desberdinak eta patologia desberdinak eragiten dituztelako(4).  Gizonen eta emakumeen lan-bizitza oso bestelakoa da.
  • Kasu bakoitzean, prebentzio-jarduera desberdina burutzea, berdintasunaren eskutik.

Ba al zenekien…?

Prebentzio-jardueraren inpaktua aztertzeko sexu-aldagaia barne hartzen badugu, gertatzen ari diren zeharkako diskriminazioak desagerrarazteko informazio gehiago lortuko dugu.

Agente kimikoen gehieneko kontzentrazio onargarriak prebenitzeko tresnak, gehienbat gizonei egindako azterketa epidemiologikoak hartzen ditu erreferentzia inplizitu gisa.

Ez da kontuan hartzen emakumeek jasan dezaketen eragina, bere gizarte eta etxeko esparrukoa delako.

Gizonek eta emakumeek lan bera burutu arren, agian zeregin desberdinak garatzen dituzte eta hala ere, biek prebentzio-neurri berberak jasotzen dituzte.

Gizonek eta emakumeek lan bera burutu arren, euren anatomiaren eraginez, lanerako ekipamenduak modu desberdinean erabiltzen dituztenez, arrisku horietatik emakumeei eragindako patologiak desberdinak izan daitezke eta hala ere ez dira kontuan hartzen.

Enpresan hasi behar dugu:

1. Kontuan hartu behar da plantillan 50 langile baino gutxiago dituzten enpresek betebeharrak dituztela laneko arriskuen prebentzioaren kudeaketan, genero-ikuspegiarekin.

Orain enpresa babesteko betebeharretik hedatzen diren betebeharrak genero-ikuspegiak zeharkatu behar ditu, eta hori horrela da enpresaren tamaina eta une honetan plantillan emakumeak dauden edo ez kontuan hartu gabe. Enpresan laneko arriskuen prebentzioa genero-ikuspegiarekin kudeatzeko sistema berrikustea beharrezkoa da erakundean berdintasun-neurriak ezarri izanaren ebidentzia gisa. Funtsezkoa da prebentzioko profesionalen prestakuntza espezifikoa.

2. Baldintza legalak identifikatuz eta aztertuz.

Sexu-indarkeriaren arriskua:

  • Sexu-indarkeria arriskutzat sartu arriskuen ebaluazioan: 10/2022 Lege Organikoak sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena, eta lan-esparruan naturaltzat hartutako sexu-indarkeria lan-arriskutzat jo du.  Lan-arriskutzat jo du, balorazio bat, prebentzio-neurri batzuk, eragiketa-kontrola eta jarraipena behar dituelako.
  • Prebentzio-neurri gisa: sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpenari buruzko prebentzio-protokolo bat diseinatzea eta ezartzea, baita salaketak bideratzeko prozesua ere.  Eraikuntza-sektorean dokumentu horren diseinuak eraikuntza-lanaren zentroa eta enpresa-jardueren koordinazioa barne hartu behar ditu.
  • Prebentzio-neurri gisa: sentsibilizazio eta prestakuntza zehatza, prozedura zehatzak ezartzeko.
  • Prebentzio-neurri gisa: lantokiak berrikustea, emakumeentzako irisgarritasun eta segurtasun alderdiak kontuan hartuta, gune itsuak eta arriskutsuak saihesteko helburuarekin.

LAP kudeatzeko sistema genero-ikuspegiaren arabera berrikustea (ez ikuspegi androzentrikoaren arabera) prebentzio-antolamenduaren eskutik::

  • Antolamenduaren kultura.
  • Sistemaren antolamendua:
    • Prebentzio-antolamenduaren modalitatea.
    • Langileen kontsulta eta parte-hartzea.
    • LAP erakundearen egituran txertatzea.
  • Enpresaren ezaugarrien analisia.
  • Prebentzio Planaren jarduerak.
  • Kontsulta eta parte-hartzea.
  • Arriskuen ebaluazioa.
  • Prebentzio-jardueraren planifikazioa.
  • Langileen informazioa.
  • Langileen prestakuntza.
  • Osasunaren zaintza.
  • Ekipamenduak, produktuak eta babes-baliabideak erostea eta eskuratzea.
  • Enpresa-jardueren koordinazioa.
  • Langileen kontratazioa edo lanpostuaren aldaketa.
  • Osasunerako kalteen jakinarazpena edo ikerketa.
Enpresak berrikuspen honetan parte hartu behar du, prebentzio-antolamenduaren eskutik. Hari esker, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/95 Legearen erreformak aurreikusitako aldaketetarako prest egongo gara, lan-osasuneko Europako eta Estatuko estrategiekin bat eginez.

Hasierako berrikuspen horri esker, berdintasun eta LAP arteko lotura ulertu ahal izango dugu, eta berdintasun-neurri zuzentzaileak lehen mailako lan-arriskuen prebentzioko neurritzat joko ditugu, hau da, arrisku hori baldintzatzen duten faktoreak agertzea saihestea helburu duten prebentzio-neurritzat.

Hasierako berrikuspen horri esker, zalantza plano batean kokatuko gara, alderdi zehatzetarako prebentzio-neurriei dagokienez, gida teknikorik ez dagoelako, hala ere, erakundeak egin ditu gaurko eta geroko langileen inguruabarrak aintzat hartzeko.

Ba al zenekien…?

Europako eta Euskadiko lan-osasunari buruzko Estrategia baten arabera, badago dokumentazio tekniko lagungarria, ikuspegia aldatzea erraztuko lukeen hasierako berrikuspena egiteko. (IKUSI DOKUMENTAZIO TEKNIKOA).

Arrisku psikosozialeko faktoreak identifikatzea genero planteatu dezaketenak, arrisku psikosozialak ebaluatzeko ondorioetarako. Kontuan hartzekoa: LOSINeko NTP 1185 eta 1186 (IKUSI DOKUMENTAZIO TEKNIKOA).

3. Beste gai batzuekin duen lotura ulertuz. Sinergiak.

Funtsezkoa da ulertzea zer den genero-ikuspegia aplikatzea eta gizonen eta emakumeen arteko lan-baldintzetako desberdintasunak eta aldea identifikatzen ikastea, hartara, batzuen eta besteen arrisku zehatzak identifikatuko ditugu, baita jarduera eta lanpostu berean gertatzen direnak ere.

Horretarako, ulertu behar da berdintasunari buruzko ezagutza funtsezkoa dela LAPen lan egiteko.

4. Enpresari Legea betetzen lagundu ahal dioten entitateak identifikatuz.

Une honetan, lan-arriskuen prebentzioan genero-ikuspegia lantzeko enpresak honako erakunde hauek lagundu behar ditu:

  • Prebentzio-zerbitzuak berdintasunean trebatutako profesionalak izan beharko ditu.
  • Administrazioko lan-osasuneko eremuak.
  • Erakunde sektorialak: enpresarialak, sindikalak, paritarioak.

5. Eraldaketarekin lankidetzan, diskriminaziorik gabeko lan-inguruetarantz.

LAP kudeatzeko sistemaren berrikuspena nabarmendu ahal izateari eta alor honetan helburu zehatzak edukitzeari esker, eraikuntza eraldatzen laguntzen duen enpresa bihurtu gara, diskriminaziorik gabeko lan-inguruneetarantz aurrera eginez, eta bezeroen eta Administrazioaren eskakizunak betetzen ditugu.

(1) Genero-ikuspegia:

Genero-ikuspegiaren arabera lan egiten dugunean, emakumeen eta gizonen arteko egoera, baldintza, itxaropen eta behar desberdinak kontuan hartzen ditugu sistematikoki.  Aipatutako ikuspegiaren arabera lan egiten dugunean, geure buruei galdetzen diegu burutzen ari garen prebentzio-jarduerak gizonak eta emakumeak berdin babesten dituen ala ez. Hala bada, lan egiterakoan kontuan hartzen dugu generoak lan-baldintzetan eragiten duen inpaktua eta horrela diskriminazioak ezabatu ditzakegu. Ikuspegi androzentrikoaren arabera lan egiteari uztean datza, hortaz.

(2) LAP kudeatzeko sistema:

LAP kudeatzeko sistema Prebentzio-plan bat ezarri ondoren abian jartzen eta funtzionatzen uzten duguna da. Etengabeko hobekuntza moduan funtzionatzen du, honako hau dela eta:

  • Langileak babesteko beharra etengabea delako.
  • Etengabeko hobekuntzak babes-maila igotzearen alde lan egitea dakarrelako.
  • Etengabeko hobekuntzak sistemak eboluzionatzea eragiten duelako (berrikusi egiten da), aldaketa nabarmen bat gertatu dela atzematen den unean bertan, alegia; orain arte ikuspegi neutroaren arabera burutu den prebentzio-jarduera eta lan-osasunean zeharka eragindako diskriminazioekin izandako harremana.

(3) Subjektu unibertsala: gizona. Ikuspegi androzentrikoa:

LAP alorrean, subjektu unibertsal bat hartu da erreferentziatzat, eta haren esperientziek lan-segurtasunarekin eta -osasunarekin lotutako alderdi guztiak azaldu dituzte. Ustez, neutroa den subjektu unibertsal hori gizonezkoa da, eta horren esperientziei buruzko azalpenak emakumeengan islatu direnez, diskriminazioa sortu dute. Genero-ikuspegiak ikuspegi androzentrikoa gainditu egin du.

(4) Arrisku desberdinak, patologia desberdinak:

Emakumeok eta gizonok aurre egin beharreko arrisku desberdinak identifikatu eta baloratu behar ditugu, eta ez dugu uste behar gizonek lan-merkatuan duten esperientzia emakumeengan islatu behar denik.  Premisa horren eraginez, alde batetik, emakumeen arriskuak ikusezin bilakatu dira eta bestalde, arriskuaren beraren aurrean, gizonezkoen patologiekin bat egin ez duten emakumeen patologiak lan-estalduratik kanpo geratu dira.

Laneko Segurtasun eta Osasunerako Euskal Erakundea (OSALAN)
Arrisku psikosozialak, enpresetan, genero-ikuspegiarekin prebenitzeko dekalogoa
Genero eta LAP
Jazarpen eta Diskriminazioari buruzko Euskal Behatokia
Jazarpen eta Diskriminazioari buruzko Euskal Behatokia
Laneko Segurtasun eta Osasunerako Erakunde Nazionala (LSOEN)
Generoa – LSOEN
Langileen Komisioen Konfederazio sindikala (CC.OO.)
Genero-begirada arriskuen identifikazioan.
Langileen Batasun Orokorra (UGT)
Osoko osasun psikosoziala, genero-ikuspegiarekin
Genero-ikuspegia Lan Arriskuen prebentzioan
Generoari eta laneko arrisku psikosozialei buruzko gida
Beste erakunde batzuk
Andaluziako Lan- osasuneko Laborategia – Behatokia genero-ikuspegitik (LAOGEN)
Valentziako Biomekanikaren Institutua (IBV)
Foment del Treball Nacional

Galdetegia

Autoebaluazioa.

Check List

Aztertzeko oinarrizko zerrenda.

4. Integrazioa

Lan-arriskuen prebentzioa enpresan integratzeaz ari garenean, haren jarduera eta hierarkiaren egitura osoan integratu behar dela esan nahi dugu; alegia, nahitaez bete beharrekoa dela.

Nolanahi ere, araudia betetze hutsak ez du egiaztatzen enpresariek langileak nahi eta nahi ez babesteko beharra , baizik eta agerian utzi behar dela prebentzioa eraginkortasunez integratu dela enpresan, hau da, LAP kudeatzeko sistemak funtzionatzen duela; egun, genero-ikuspegiaren arabera lan egiten duen LAP kudeatzeko sistema bat izanik.

Berdintasuna enpresan integratzeaz ari garenean, premisa bera erabil dezakegu, identifikatzen diren diskriminazioak ezabatzea edota murriztea xede duen kudeaketa-sistema batetik abiatuta lan egiten duelako; lehen mailako lan-arriskuen prebentzioa, lan-harremanaren espektro osoan jarduten duena, lan-baldintzak barne, hein berean arrisku psikosozialeko faktoreak ezabatzeko.

Une honetan, erakundeak berdintasun-neurri zuzentzaileak ezartzean zentratzen dira, helburua erakundean genero-ikuspegia txertatzea denean.

LAParen kasuan, integratzeko funtsezko alderdiak araudiak berak eta administrazioaren gida teknikoek ematen dizkigute.

Dakigunez, lan-arriskuen prebentzioa integratuta dago, hauek gertatzen badira:

  • Zuzendaritzak gai horrekiko hartu duen konpromisoa irmoa eta agerikoa bada.
  • Langileen kontsulta eta parte-hartzea ohikoa eta naturala bada.
  • Sistemaren hierarkia mailetan edo antolamenduaren unitateetan prebentzioari dagozkion helburuak eta printzipioak kontuan hartzen badira.
  • Pertsonek beharrezko prestakuntza eta informazioa badute.
  • Prebentzioa diseinutik bertatik sortzen  eta aldaketetan ere agertzen bada.
  • Prebentzioa ohiko kudeaketan eta bereziki arriskutsuak diren jardueren kontrolean agertzen bada.
  • Prebentzioari baliabideak esleitzen bazaizkio.
  • Erakundearen barruko eta kanpoko testuingurua kontuan hartzen bada, eta beste jakintzagai batzuekin gertatzen diren sinergiak identifikatzen badira.
  • Etengabeko hobekuntzan lan egiten bada.
  • ..

Tratu- eta aukera-berdintasuna integratuko da, hauek gertatzen badira:

  • Zuzendaritzak gai horrekiko hartu duen konpromisoa irmoa bada eta sinergiak lan-arriskuen prebentzioarekin detektatzen badira.
  • Kontsulta, parte-hartzea eta, hala dagokionean, negoziazioa ohikoa eta naturala bada.
  • Sistemaren hierarkia-mailetan edo antolamendu-unitateetan ezarritako helburuak eta jarduera-printzipioak kontuan hartzen badira.
  • Pertsonek, euren zereginen arabera, beharrezko prestakuntza eta informazioa badute.
  • Hura kontuan hartzen bada, lanean hasten denetik enpresa-jardueren koordinaziora arte.
  • Enpresaren jarduera guztietan agertzen bada eta horien inpaktua aztertzen bada, diskriminaziorik ez dagoela zehazteko.
  • Aipatutako esparruari baliabideak esleitzen bazaizkio
  • Etengabeko hobekuntzaren ikuspegitik jarduten bada.
  • Inpaktua aztertzen bada erakundearen barruko eta kanpoko  testuinguruan.
  • ..
Bi gai horiek erakundean integratzeko, ezinbestekoa izango da lotura izatea, baina ez da, inola ere, bietako bat ere ikusezin bihurtuko. Bi gai horiek langileen parte-hartzearekin integratuko dira erakundean.

LAP txertatzea
Laneko arriskuen prebentzioa enpresaren kudeaketa-sistema orokorrean txertatzeko gida teknikoa – 2015. urtea
Genero-ikuspegia integratzea
Zure enpresan eman ditzakezun 12 urrats genero-ikuspegia laneko segurtasunean eta osasunean txertatzeko
Genero-ikuspegia lan-arriskuen prebentzioan integratzeko jarraibideak. Hura ezartzeko erreminten eguneratzea (2019)

Galdetegia

Autoebaluazioa.

Check List

Aztertzeko oinarrizko zerrenda.

5. Araudia

Gure inguruko araudiaren funtsezko alderdiak ezagutzeari ekin egin aurretik, garrantzitsua da nazioarteko erreferentziadun alor baten aurrean gaudela kontuan hartzea; derrigorrez, hainbat estatutan zabaltzen ari diren nazioarteko izaeradun betebeharren eta gomendioen aurrean gaude.

Berdintasun-araudiak jarduera-printzipioak eta tresna zuzentzaileak eskuragarri jartzen dizkigu, egon daitekeen desberdintasun orokorreko egoera desegiteko eta emakumeen eta gizonen arteko diskriminaziorik gabeko printzipioa bizitzaren eremu eta esparru guztietan bermatzeko. Gizartea eraldatzeko esparru guztiak zehazten dituen araudi bat da.

Ba al zenekien…?

Emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna, nazioarteko esparruan, giza eskubideei buruzko nazioarteko testu desberdinetan onartutako printzipio juridiko unibertsal bat da.

Emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna, Europar Batasunean, funtsezko printzipio bat da. Horrek, derrigorrezko zuzentarauen bidez, EBko Estatu guztietarako arlo-aukera zabala agintzen du, diskriminaziorik gabeko printzipioa bermatzeko.

Genero-berdintasuna nazioarteko esparruan

Espainian, araudia nazioarteko eta Europako eskakizunetara egokituz joan da.

Espainiako Konstituzioak berdintasuneko eta sexuaren arabera ez diskriminatzeko eskubidea barne hartzen du eta horrez gain, botere publikoei  berdintasuna benetakoa eta eraginkorra izateko baldintzak sustatzeko betebeharra ezartzen die.  (14. eta 9.2. artikuluak). Magna Cartak berdintasun legala sartu du ordenamendu juridikoan.

Langileen Estatutua arau bat da, non araupetzen den, sexua dela-eta diskriminaziorik egin ahal izan gabe, lanerako betebehar eta eskubidearekin lotutako alor guztiak, ogibidea eta lanbidea askatasunez aukeratzea, norbanakoaren eta familiaren premiak asetzeko ordainsari nahikoa jasotzea, etab..

Berdintasun-araudia ordenamendu juridikoan jaso izanaren ondorioz, arau hori behin eta berriro aldatu behar izan da.

Lan-arriskuen prebentzio-araudia araudi-arkitektura batez osatuta dago, hainbat errege-dekretu bidez zabaltzen den 31/1995 Legea buruzagi duena. Une honetan eta Lan Segurtasun eta Osasunari buruzko Espainiako Estrategiak ezartzen duen bezala, berrikusten ari dira.

Martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa, gizonen eta emakumeen arteko berdintasun eraginkorrari buruzkoa. Finkatutako testua: Nagusiki 2019. urtean aldatu zen lege organiko horrek lan-esparruarekin lotutako nobedade garrantzitsuak hartu ditu barne, emakumeen eta gizonen arteko tratu- eta aukera-berdintasuneko eskubidea eraginkor bilakatzeko, hain zuzen ere, emakumeekiko diskriminazioak ezabatuz.
IV aukera-berdintasuneko lanerako eskubidea izenburupean,  honako hauekin lotutako alderdiak bildu ditu:

  • Emakumeen enplegagarritasuna hobetzea.
  • Negoziazio kolektiboan berdintasuna sustatzea.
  • Berdintasuna eta kontziliazioa.
  • Berdintasun-planak eta berdintasuna sustatzeko bestelako neurriak.
  • Delituak egitea eta laneko sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako bestelako jarrerak agertzea prebenitzeko neurri zehatzak.
  • Sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena prebenitzea.

Urriaren 13ko 901/2020 Errege Dekretua, berdintasun-planak eta haien erregistroa arautzen dituena eta maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretua aldatzen duena, laneko hitzarmenak eta akordio kolektiboak erregistratzeari eta gordailatzeari buruzkoa: 3/2007 Lege Organikoan aurreikusitako Berdintasun Planaren bitarteko eta erregistro, gordailu eta sarbidearekin lotutako betebeharrak garatzen dituen Errege Dekretua. Funtsezko alderdiak:

  • Negoziazio prozedura.
  •  Planen Edukia: diagnostikoa azpimarratuz.
  • Erregistroa, gordailua eta protokoloak.

Urriaren 13ko 902/2020 Errege Dekretua, emakumeen eta gizonen arteko ordainsari-berdintasunari buruzkoa: ordainsari-berdintasunari buruzko alorrean neurri zehatzak ezartzen dituen Errege Dekretua. Bertan, garatzen dira esparru horretan emandako diskriminazioa identifikatzeko eta zuzentzeko eta haren aurka borroka egiteko, beharrezko baldintzen alde eginez eta dauden oztopoak kenduz. Funtsezko alderdiak:

  • Ordainsari-gardentasunaren eta balio bereko lanarengatik ordainsari bera derrigorrez jasotzeko printzipioa.
  • Ordainsari-gardentasunerako tresnak: ordainsari-erregistroa eta ordainsari-ikuskaritza.
  • Lanpostuen balorazioa hitzarmen kolektiboetan.

Irailaren 6ko 10/2022 Lege Organikoa, sexu-askatasunaren berme integralari buruzkoa: LLege organiko horren xedea da sexu-askatasunerako eskubidea erabat bermatzea eta babestea eta sexu-indarkeria guztiak ezabatzea, baita lan-esparruan kontuan hartu behar diren nahitaezko alderdiak ere:

  • Prebentzioa eta sentsibilizazioa lan-eremuan.
  • Delituak eta sexu-askatasunaren eta osotasun moralaren aurkako beste jarduerak, lantokian, egitea saihesten duten lan-baldintzak, sexu-jazarpena eta sexuagatiko jazarpena bereziki azpimarratuz.
  • Prozedura zehatzak horiek prebenitzeko eta biktimen salaketak edo erreklamazioak bideratzeko, baita eremu digitalean jasandakoak ere.
  • Enpresek sentsibilizazioa sustatuko eta prestakuntza eskainiko dute, euren zerbitzura dagoen pertsona oro sexu-indarkerien aurka erabat babesteko.
  • Emakumezko langileek betetzen dituzten lanpostuen arriskuen balorazioaren barruan, behin eta berriro errepikatzen diren lan-arriskutzat sartu beharko dute sexu-indarkeria, eta emakumezko langileei horri buruzko prestakuntza eta informazioa eskaini beharko diete.
  • Gune publiko seguruak: lan-inguru seguruak eta irisgarriak emakumezko langileentzat.

190. Hitzarmena Lanaren Nazioarteko Erakundea (LANE) indarkeria eta jazarpena lan-mundutik ezabatzeari buruzkoa:

Espainia atxiki zaion Laneko Nazioarteko araua. Indarrean sartu zen 2023ko maiatzaren 25ean.

Hori funtsezko dokumentua da emakumeen eta gizonen arteko lan-berdintasuna lortzeko. Pertsona orori aitortzen dio indarkeriarik eta jazarpenik gabeko lan-mundu bat, honela definituz: «onargarriak ez diren jarreren eta praktiken multzoa, edo aipatutako jarreren eta praktiken mehatxuak, bai behin bakarrik izan eta bai behin eta berriro errepikatzen badira, kalte fisikoa, psikologikoak, sexuala edo ekonomikoa eragiten edo eragin badezakete». Indarkeria eta jazarpena barne hartzen ditu, generoa dela eta, sexu-jazarpena barne.

Hitzarmen horrek kontuan hartzen du lan-esparrua etengabe aldatzen ari den errealitate anitza dela, eta lanean ez ezik, lanarekin lotutako edo haren emaitza moduan ere eman daitekeen indarkeriari eta jazarpenari erreparatzen die.  Hots, honako hau hartzen du kontuan:

  • Lan fisikoaren tokia, gune publikoak eta pribatuak lantokiak direnean.
  • Lanarekin lotutako leku-aldaketak, bidaiak, jazoerak edo gizarte- eta prestakuntza-jarduerak.
  • Lanarekin lotutako bestelako lekutan, non langileari ordaintzen zaion, non atsedena hartzen duen edo non, jaten duen, non komunak eta aldagelak erabiltzen dituen.  Hau da, guztiek erabiltzen dituzten guneak, hala nola jantokia, hartzen dira barne.
  • Lanarekin lotutako komunikazioetan, baita informazioaren eta komunikazioaren teknologien bidez egindakoak ere.
  • Enplegatzaileek hornitutako ostatua.
190. Hitzarmenak eta 10/2022 LOk sexu-askatasunaren berme integralari buruzkoa, enpresak diskriminaziorik gabeko eta emakumeen aurkako indarkeriarik gabeko lan-inguruak lortzen saiatzera behartzen ditu.

Uztailaren 12ko 15/2022 Lege Integrala, tratu-berdintasunari eta diskriminaziorik gabeko esparruari buruzkoa: Esparru-arau horren xedea da tratu-berdintasuneko eta diskriminaziorik gabeko eskubidea, eta pertsonen berdintasuna eta duintasuna errespetatzea, Konstituzioaren 9.2., 10. eta 14. artikuluei jarraiki.

5/2023 Errege Lege Dekretua, ekainaren 28koa, Ukrainako gerraren ondorio ekonomiko eta sozialei erantzuteko, La Palma uhartea berreraikitzen laguntzeko eta beste kalteberatasun-egoera batzuei erantzuteko zenbait neurri hartu eta luzatzen dituena; Europar Batasuneko zuzentarauen moldaketa, merkataritza-sozietateen egitura-aldaketei dagokienez eta gurasoen eta zaintzaileen familia-bizitza eta bizitza profesionala kontziliatzeari buruzkoa; eta Europar Batasuneko Eskubidea betearazi eta betetzeari buruzkoa.
Errege Lege Dekretuaren bidez, Espainiako ordenamendu juridikoa Europar Parlamentuko eta Kontseiluko 2019ko ekainaren 20ko 2019/1158 Zuzentaraua aldatu zen, gurasoen eta zaintzaileen familia-bizitza eta bizitza profesionala kontziliatzeari buruzkoa.

Zuzentarauak erantzun egokia ematen dio familia eta laneko erantzukizunak batera artatzeko egoerari, hainbat eskakizun zehatzen esparruan eta horiei jarraiki, besteak beste, berdinagoak diren lan-harremanak eta sexuagatik ez diskriminatzearen printzipioaren aplikazio eraginkorra. Aipatutako zuzentarauak dio lanpostuak adingabeak haztetik eta mendekotasuna duten pertsonak eta adinekoak zaintzetik ondorioztatzen diren gorabehera desberdinetara egokitu behar direla, eta hainbat baldintza eraginkor ezartzen ditu, zereginak modu orekatuan banatzeko eta erantzunkidetasunez jarduteko.

Laburbilduz, zuzentaraua aldatzeak martxoaren 1eko 6/2019 Lege-Errege Dekretuaren hobekuntzak eta ekarpenak aberasten ditu, emakumeen eta gizonen artean, enpleguan eta okupazioan, tratu- eta aukera-berdintasuna bermatzeko premiazko neurriei buruzkoa, eta emakumezkoen jardunaldi bikoitza edo baimen luzeak bezalako gaietatik haratago egiten du, lan-formula malguen eta lanera joaten ez den egun-kopurua murriztearen alde. Horrek guztiak lan-esparruan benetako berdintasunean aurrera egiteko aukera ematen du, adiskidetze-eskubidea benetan aitortuz, langile ororen eskubideetako beste bat gisa.

Estatu mailako araudia

1/2023 Legegintzazko Dekretua, martxoaren 16koa, emakumeen eta gizonen berdintasunerako eta emakumeen aurkako indarkeria matxistarik gabe bizitzeko, Legearen testu bategina onartzen duena.

Lege honen xedea da emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren esparruan, botere publikoen jarduna zuzendu behar duten printzipio orokorrak ezartzea, eta emakumeen eta gizonen arteko aukera- eta tratu-berdintasuna sustatzeko eta bermatzeko neurrien multzo bat araupetzea, bizitzaren esparru guztietan eta, zehazki, emakumeen ahalduntzea, autonomia sustatzea eta euren posizio soziala, ekonomikoa eta politikoa indartzea, egituren desberdintasuna eta, sexuan oinarritutako, diskriminazio guztiak ezabatzeko helburuarekin, baita emakumeen aurkako indarkeria matxista ere.   Hori guztia, berdintasuna duen eta indarkeria matxistarik ez duen gizarte bat lortzeko helburuarekin, non pertsona oro aske den, bai eremu publikoan eta bai pribatuan, euren gaitasun pertsonalak garatzeko eta genero araberako tradiziozko rolek inposatutako mugarik gabeko erabakiak hartu ahal izateko, non emakumeen eta gizonen jarrera, itxaropen eta premia desberdinak berdintasunez aintzat hartzen, baloratzen eta sustatzen diren.

Hauek dira, emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-esparruan, Euskadiko botere publikoen jarduna zuzendu eta bideratu behar dituzten printzipio orokorrak:

  • Tratu-berdintasuna;
  • Aukera-berdintasuna;
  • Emakumeen aurkako indarkeria matxista prebenitzea eta ezabatzea;
  • Dibertsitatearekiko eta desberdintasunarekiko errespetua;
  • Genero-ikuspegia txertatzea;
  • Jarduera positiboa;
  • Generoaren araberako rolak eta estereotipoak ezabatzea;
  • Sekzio arteko ikuspegia txertatzea;
  • Sexu- edo genero-identitatea, orientazio sexuala, gorputzaren autonomia eta autodeterminazioa askatasunez garatzea;
  • Ordezkapen orekatua;
  • Lankidetza eta koordinazioa eta nazioarteratzea;
  • Emakumeen ahalduntzea;
  • Gizonen inplikazioa; parte-hartzea;
  • Berrikuntza, gardentasuna eta kontuak ematea;
  • Hizkuntza-eskubideak babestea eta euskararen erabilera sustatzea.

Esku-hartze arlo desberdinetan, berdintasuna sustatzeko neurri zehatzak kontuan hartu beharko dira, besteak beste: parte-hartze soziopolitikoa, kultura eta komunikabideak, hezkuntza, lana, osasuna, hirigintza, etxebizitza, garraioa, norberaren, familia eta lan-bizitzaren adiskidetasun erantzunkidea, emakumeen aurkako indarkeria matxista, etab.

Hitzarmen kolektiboak neurriak egokitzeko funtsezko baliabideak dira, gurea bezalako atomizatutako sektore batentzat eta batez ere, enpresa txikientzat. Eraikuntza sektoreko gizarte eragileak hori guztia kontuan hartzen ari dira.

Arreta jarri behar diegu sektoreko Estatu mailako hitzarmenean eta Araba, Bizkaia eta Gipuzkoako hitzarmen probintzialetan bildu daitezkeen xedapenei.

Check List

Aztertzeko oinarrizko zerrenda.

6. Pertsonak

Tratu- eta aukera-berdintasun eraginkorreko printzipioak, enpresok behartzen gaitu gizartean, eta zehazki, lan-eremuan, esparru guztietako desberdinkeriak murrizten dituzten bitartekariak abian jartzera. Eta, horretarako, funtsezkoa da langileen kolektiboaren ordezkaritza-organoen inplikazioa izatea, lan-inguruneen diseinuan parte hartzen duten eragile gisa.

Beharrezkoa da gaian gero eta inplikazio eta espezializazio handiagoa izatea.

  • Lanpostuak baloratu behar ditugu, ordainsarien erregistroaren bidez eta soldaten ikuskaritzaren bidez, langileen soldata-gardentasunerako tresna gisa.
  • Gizonen eta emakumeen arteko kopuru orekatuaren alde egin behar dugu, emakumeei jartzen dizkiegun harresiak kontuan hartuta, lan-eskaintzak aurkezten ditugunean edo barne-igoera egiten denean.
  • Familia-betebeharrak gizonei eta emakumeei dagozkien betebehar gisa ulertu behar ditugu, eta parte-hartzea orekatu behar dugu, erantzunkidetasunarekin bat eginez.
  • Aztertu behar dugu enpresak, langileen langileentzat, antolatzen dituen jardueretan lanaldi-erdia eta lanaldi murriztua dituzten pertsonak kontuan hartzen ari diren ala ez, zeharkako diskriminazioak saihesteko.
  • Kontuan hartu behar dugu aurreko alderdiekin lotutako diskriminazio ikusezinak arrisku psikosozialeko faktoreak direla.
  • Kontuan hartu behar dugu emakumeen lanpostuetan gertatzen den sexu-indarkeriaren arriskua eta prebentzioko neurriak diseinatu eta ezarri behar ditugu: protokoloa, prestakuntza eta lantokiak aztertzea, besteak beste. Kontuan hartuta, halaber, obraren ekosisteman parte hartzen dugula.
  • Ikuspegi androzentrikoaren aurrean aplikatu behar dugu genero-ikuspegia lan-arriskuen prebentzioan eta horretarako, LAP kudeatzeko sistema osoa berrikusi behar da.

Genero-ikuspegia erakundean txertatzearen ondorioz, lan-osasuneko babesaren beste maila batean sartuko gara. Hortaz, lan-inguruneak pertsonak diskriminatzen ez dituzten leku bilakatu beharko ditugu.