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La obligación de integrar el enfoque de género en la prevención de riesgos laborales requiere que comprendamos la vinculación entre igualdad efectiva y salud laboral e identifiquemos los requerimientos normativos de ambas materias para su adecuado cumplimiento.
Las medidas de igualdad, materializadas en la herramienta Plan de Igualdad, van dirigidas a prevenir discriminaciones en el ámbito laboral y se configuran como medidas primarias de prevención de riesgos laborales; medidas que van a formar parte de los sistemas de gestión de prevención que tenemos implantados conforme a la normativa de PRL
Por ello, la integración del enfoque de género en la prevención de riesgos laborales va a requerir una revisión general del propio Sistema.
Para facilitar este trabajo en la empresa, y teniendo en cuenta tu perfil, te proponemos un recorrido ordenado de contenidos organizados en seis bloques.
La obligación de integrar el enfoque de género en la prevención de riesgos laborales requiere que comprendamos la vinculación entre igualdad efectiva y salud laboral e identifiquemos los requerimientos normativos de ambas materias para su adecuado cumplimiento.
Las medidas de igualdad, materializadas en la herramienta Plan de Igualdad, van dirigidas a prevenir discriminaciones en el ámbito laboral y se configuran como medidas primarias de prevención de riesgos laborales; medidas que van a formar parte de los sistemas de gestión de prevención que tenemos implantados conforme a la normativa de PRL
Por ello, la integración del enfoque de género en la prevención de riesgos laborales va a requerir una revisión general del propio Sistema.
Para facilitar este trabajo en la empresa, y teniendo en cuenta tu perfil, te proponemos un recorrido ordenado de contenidos organizados en seis bloques.
1. Medidas de igualdad
Las empresas de más de 50 personas en plantilla tienen obligaciones en materia de igualdad que se materializan en una herramienta denominada Plan de Igualdad; herramienta que facilita la integración del principio de igualdad de trato y oportunidades en el sistema de gestión de la empresa.
Aspectos como el protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, de cauce de las denuncias, las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la valoración de los puestos de trabajo, la valoración del riesgo de violencia sexual en la evaluación de riesgos de las mujeres, la identificación de las discriminaciones indirectas, acciones positivas, enfoque de género, etc., están relacionados con el Plan y orientados a eliminar las desigualdades en el ámbito laboral.
Esta herramienta además funciona como medida de prevención de riesgos laborales primaria, y para implementarla en la organización hemos de conocerla y comprenderla.
Las medidas de igualdad correctoras fruto de la renovada acción normativa vienen determinadas por la normativa internacional, europea, estatal y autonómica buscando corregir la desigualdad sistémica que sufren las mujeres en el mundo. Se centran en las principales manifestaciones de desigualdad:
- Los salarios (futuras pensiones).
- Los cuidados.
- La violencia.
¿Cómo se ha generado esta situación?
En gran medida por los estereotipos de género que forman parte de todas las culturas y que han llevado a una situación evidenciada de subordinación global de las mujeres frente a los hombres.
El género y su impacto
Género es aquello que construimos socialmente alrededor del sexo.
El sexo marca las diferencias biológicas entre mujeres y hombre y el género, masculino/femenino, marca las desigualdades a través de las características y roles diferentes que se nos asignan.
Este “contrato social de género” (1) , por lo que nos atribuye, nos coloca en determinados lugares:
- A los hombres – género masculino: la razón, la fuerza, valentía, la habilidad para con los equipos de trabajo, la inteligencia, la autoridad, la capacidad de negociar, la independencia, etc.; pueden estudiar ciencia, tecnología, ingenierías, etc., trabajar para sectores productivos, con puestos en producción o liderazgo; pueden negociar sus condiciones de trabajo a través de convenios o individualmente; pueden participar en el ámbito público, político e institucional. Son personas visibles.
- A las mujeres – género femenino: la emoción, la debilidad, el miedo, la indecisión, el ser trabajadoras, cuidadosas, afectuosas, pacientes, dependientes, etc.; pueden estudiar y trabajar para sectores de apoyo y cuidados, no negocian condiciones laborales salvo si tienen que cuidar, no participan en el ámbito político e institucional y por sus características se ocupan de las obligaciones familiares. Son personas más invisibles excepto por su cuerpo.
Nos coloca en lugares y ocupaciones diferentes y desiguales.
De la igualdad legal
Esta situación hace tiempo detectada, factor de vulneración de derechos fundamentales y vinculada directamente con la violencia hacia las mujeres, lleva a que se incorpore el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en los ordenamientos jurídicos de las sociedades democráticas.
Esta igualdad legal ha permitido avanzar, pero no ha podido destruir el contrato social de género existente que alimenta y mantiene la desigualdad, estando todavía lejos de lo que se ahora se denomina igualdad efectiva y real.
Hacia la igualdad efectiva y real
El refuerzo necesario de la normativa en los últimos años nos coloca en el camino hacia la igualdad efectiva, con objeto de remover obstáculos y desactivar todas las formas de violencia hacia las mujeres.
Las reformas normativas actuales se han desplegado desde un enfoque innovador y transformador que obliga a ir más allá del mero cumplimiento normativo; un ejemplo de ello es como llega la materia de igualdad a la prevención de riesgos laborales.
Así, las principales características de la normativa son:
- Carácter transversal: la normativa de igualdad atraviesa todos los ámbitos, incluido el laboral.
- Carácter instrumental: no solo son normas que recogen principios rectores que requieren mayor o menor desarrollo, sino que incorporan medidas correctoras, aspectos de aplicación directa, con derechos y obligaciones concretas cuyo fin último es pasar de la igualdad legal a la real y efectiva.
- Carácter transformador: porque buscan una sociedad más justa e igualitaria, un cambio estructural y social, trabajando aspectos como:
- La igualdad de trato e integración de la perspectiva interseccional.
- La igualdad de oportunidades.
- Prevención, atención y erradicación de la violencia machista contra las mujeres.
- El respeto a la diversidad y a la diferencia.
- La integración de la perspectiva de género.
- La acción positiva(2).
- La eliminación de roles y estereotipos.
- La representación equilibrada.
- El empoderamiento de las mujeres(3).
- Implicación de los hombres.
¿Sabías que…?
En Euskadi la Ley para la igualdad de mujeres y hombres ha pasado en 2022 a denominarse Ley para la igualdad de mujeres y hombres y vidas libres de violencia machista contra las mujeres.
Amplía información sobre este bloque en las exposición de motivos de:
- La segunda modificación de la Ley vasca para la igualdad de mujeres y hombres: BOE-A-2022-4849 Ley 1/2022, de 3 de marzo, de segunda modificación de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
- La Ley Orgánica estatal para la igualdad de mujeres y hombres: BOE-A-2007-6115 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En el ámbito laboral también debemos implementar medidas correctoras diseñadas para la igualdad efectiva porque es uno de los ámbitos de la sociedad donde están identificadas desigualdades; además de por la importancia que tienen las empresas como agentes socializadores y de cambio, más en el caso de empresas de sectores masculinizados como construcción.
Las medidas de igualdad correctoras tienen como objetivo revertir discriminaciones en tres ámbitos fundamentales y transformar los entornos de trabajo en entornos laborales no discriminatorios.
Ámbito salarial: las discriminaciones que nacen por la segregación en el trabajo(4).
Mujeres y hombres se concentran en tipos y niveles diferentes de actividad, situándose las mujeres en una gama más estrecha de ocupaciones y en niveles inferiores. Mujeres y hombres ocupan además diferentes lugares y puestos, con diferentes modalidades de contratación y jornada generando lo que conocemos como brecha salarial. Brecha salarial presente y futura por el impacto de la cotización en las pensiones.
Ámbito cuidados(5): las discriminaciones que nacen por el rol de cuidadoras y la asunción de obligaciones familiares por parte de las mujeres en el marco del contrato social de género.
Las mujeres se incorporan a un mercado laboral masculino ejecutando tareas de su rol y en puestos que les permitan compatibilizar con las obligaciones familiares asignadas. Todo ello incompatible con muchas de las oportunidades en el empleo y en el trabajo.
Ámbito violencia(6): la discriminación que genera la violencia sexual identificada en el ámbito laboral y que sufren principalmente las mujeres: acoso sexual y por razón de sexo. Aspecto recientemente visibilizado como riesgo laboral.
En el ámbito laboral se evidencia que las mujeres ocupan mayoritariamente:
- Sectores relacionados con los cuidados y/o apoyo.
- Puestos relacionados con los cuidados y/o apoyo.
- Jornadas parciales/reducidas.
- Y en muchos casos trabajan encadenando contratos temporales.
Las mujeres además continúan atendiendo las obligaciones familiares y son las que utilizan masivamente los mecanismos de conciliación.
La consecuencia de todo ello es el ingreso de menor cuantía económica generando menores bases de cotización manteniendo en muchos casos una situación de dependencia (económica).
Esta característica del ámbito profesional de las mujeres es independiente de su nivel educativo y está relacionado con el diseño masculinizado del ámbito laboral. Es una forma de trabajo que está repleta de incompatibilidades con el ejercicio de su derecho a la igualdad de oportunidades y de trato que en si mismo supone un factor de riesgo psicosocial.
Las medidas de igualdad, que deben materializarse en un Plan de Igualdad en las empresas de más de 50 personas en plantilla, se presentan como medidas correctoras obligatorias para revertir esas situaciones.
Las medidas de igualdad en empresas de menos de 50 personas en plantilla aun no tomando forma de Plan, se deben implementar obligatoriamente para revertir estas situaciones garantizando igualmente entornos laborales no discriminatorios.
Plan de igualdad
Las medidas de igualdad correctoras se abordan en determinadas empresas a través de la herramienta Plan de igualdad:
Este plan es el instrumento para la integración de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sistema de gestión de la organización.
Parte fundamental de este Plan es el proceso de toma y recogida de datos, desagregados por sexo, que debe darse en cada empresa con objeto de identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que pueden existir para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Todo ello negociado entre la empresa y el colectivo trabajador.
Este diagnóstico previo realizado con enfoque de género:
- Permite obtener la información necesaria para diseñar y establecer qué medidas de igualdad correctoras evaluables deben aplicarse, la prioridad de estas y los criterios para evaluar el cumplimiento.
- Saca a la luz información de situaciones que pueden ser factor de riesgos psicosocial y que al ser abordadas con medidas de igualdad funcionan como medidas de prevención primaria, además de sacar a la luz la necesidad de revisar el propio sistema de gestión de PRL con enfoque de género para abordar la salud laboral de trabajadoras y trabajadores.
En la empresa para comenzar con la integración de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres tenemos que:
1. Comprender la obligatoriedad de adoptar medidas dirigidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
La reforma sustancial que sufre en el año 2019 la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se focaliza en el empleo y la ocupación y esto es así porque persisten desigualdades no tolerables en las condiciones laborales de las mujeres.
No está relacionado con tener más o menos mujeres en plantilla sino con proyectar el principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral; es decir teniendo en cuenta que son contrarias a derecho las discriminaciones directas e indirectas por razón de sexo y obligándonos a utilizar el enfoque de género como instrumento para detectar discriminaciones indirectas.
Los focos de desigualdad que hemos identificado como salarial, cuidados y violencia son abordados específicamente durante la elaboración del Plan de igualdad y las materias que se trabajan en el diagnóstico previo están enfocadas en revertir las discriminaciones directas e indirectas en este ámbito.
2. Identificar y analizar los requisitos legales.
El máximo exponente de las políticas de igualdad en las empresas son los citados planes de igualdad.
¿Qué empresas tienen obligación de elaborar e implementar Plan de igualdad?
- Las que tienen más de 50 personas en plantilla.
- Las obligadas por convenio.
- Las obligadas por procedimiento sancionador de la autoridad laboral.
El computo del número de trabajadores y trabajadoras a efectos del Plan de Igualdad tiene en cuenta el último día de los meses de junio y diciembre y todas las contrataciones laborales, incluidos fijos discontinuos, duración determinada y puesta disposición. La obligación nace en el momento en el que se alcance el umbral, y se mantendrá, aunque baje una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del Plan.
¿Cuál es la característica principal de la herramienta Plan de Igualdad?
La negociación del diagnóstico previo y del propio Plan que conllevará la aprobación expresa en su caso mediante Acta.
Negociación y aprobación como preámbulo al obligatorio registro en el Registro de convenios y acuerdos colectivos.
La negociación. Aspectos fundamentales.
Una vez que se alcance el umbral de personas, se incluya el requisito en convenio o en el caso que se establezca como medida de igualdad obligatoria por la autoridad laboral, se deberá iniciar el procedimiento de negociación conforme a los plazos establecidos. Tomaremos como referencia los plazos que establece el RD 901/2020 sin perjuicio de lo que pudiera indicar los convenios colectivos o la autoridad laboral en su caso.
a. Promover la negociación: la iniciativa de negociación puede venir de la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) o de la empresa, y se hará por escrito.
- En el caso de empresas que no cuenten con RLT y no se promuevan elección a órganos de representación legal, la interlocución se llevará a cabo por una representación de personas, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
b. Constitución de la Comisión negociadora: la comisión negociadora es paritaria, promoviéndose siempre además la composición equilibrada entre mujeres y hombres y debe estar constituida en el plazo de 3 meses desde que se presenta la obligación; evidenciándose mediante acta de constitución que incluirá el reglamento interno.
Sus competencias abarcan:
- La negociación y elaboración del diagnóstico, así como la negociación de las medidas que integrarán el plan.
- Elaboración de informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, en base al diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo cronograma de actuaciones.
- Impulso del Plan en la empresa.
- Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
- El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
Competencias que se llevarán a cabo adecuadamente siempre que se cuente con formación y/o experiencia en materia de igualdad y contando en su caso con el apoyo y asesoramiento externo especializado.
c. Proceso de negociación del diagnóstico y plan de igualdad. (7)
- El deber de negociar abarca el momento de promover la negociación y todo el proceso de elaboración del diagnóstico y del Plan.
¿Qué da forma a un Plan de igualdad?
- Las partes que lo conciertan.
- El ámbito personal, territorial y temporal, no pudiendo superar los 4 años.
- El diagnóstico de situación negociado.
- Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar con la estrategia y prácticas dirigidas a su consecución; todo ello evaluable y negociado.
- Su aprobación y registro.
- Un sistema eficaz de seguimiento y evaluación negociado de los objetivos fijados.
La importancia del diagnóstico.
Diagnosticar la empresa con perspectiva de género nos va a permitir identificar, visibilizar y estimar la magnitud de cualquier diferencia, desventaja, dificultad y obstáculo existente en materia de igualdad efectiva, trabajando siempre con datos e indicadores desagregados por sexo y al menos las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo*, incluida la auditoria salarial.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
* Incluye las condiciones de seguridad y salud laboral.
Materias relacionadas con los ámbitos salarial, cuidados, violencia y con la salud laboral.
Se materializa en un informe donde se visualiza el punto de partida de la organización en cuanto a igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y donde se establecerán los principales problemas y dificultades detectados, los ámbitos prioritarios de actuación, los objetivos y las propuestas de mejora.
La información que se obtiene del diagnóstico es fundamental a efectos de abordar adecuadamente la salud laboral de trabajadores y trabajadoras.
A tener en cuenta:
- Intervienen la comisión negociadora, personas expertas y en su caso el colectivo trabajador a través de consultas.
- La planificación del trabajo y la asignación de recursos.
- La importancia de la formación en materia de igualdad.
- La salud laboral que sobrevuela esta materia ya que se puede estar detectando aspectos que son factores de riesgo psicosocial y porque el diagnostico se encuentra con una acción preventiva realizada sin enfoque de género y que requiere la revisión del sistema de gestión de la PRL.
Objetivos y medidas para revertir las discriminaciones detectadas.
Partiendo del informe del diagnóstico negociado, las medidas que se adopten se definirán de manera precisa, evaluable y viable al objetivo que se pretende alcanzar, pudiendo utilizar medidas de acción positiva con objeto por ejemplo de revertir situaciones de infrarrepresentación femenina eliminando la segregación ocupacional.
Ante las desigualdades detectadas se establecerán objetivos específicos correctores que requerirán para su logro de medidas adecuadas evaluables e indicadores de seguimiento definidos para poder medir y cuantificar dichas medidas; medidas que requerirán de medios y recursos humanos y materiales.
Sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
El sistema de seguimiento se diseña para poder verificar el cumplimento de las medidas acordadas a efectos de cumplir los objetivos específicos. Es fundamental designar un órgano paritario y equilibrado encargado del seguimiento, establecer la periodicidad de las actuaciones y de los informes periódicos, de los indicadores de seguimiento, la recopilación y sistematización de la información y documentación, etc.
El seguimiento del Plan, tiene como objeto conocer el desarrollo y grado de eficacia de las medidas propuestas, lo que permite reconfigurar en su caso, con objeto de añadir, reorientar, mejorar, corregir, etc.; es decir trabajando desde el prisma de la mejora continua del sistema.
El sistema de evaluación, en cambio, cierra el proceso de diseño y aplicación del Plan convirtiéndose la información que se obtiene en la base para la siguiente revisión.
En todo caso, la revisión del Plan de Igualdad deberá hacerse siempre que:
- Los resultados del seguimiento lleven a ello.
- En los supuestos de modificación sustancial de cualquier aspecto de la organización.
- Cuando se identifique que no se adecua a los requisitos normativos vigente o así lo indique Inspección de trabajo.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos normativos.
Aprobación y registro.
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en el registro público adecuado para ello, cualquiera que sea su origen o naturaleza y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. A tener en cuenta:
- El registro público permite el acceso público al contenido del Plan.
- El plazo de 15 días desde la firma para su inscripción por parte de la persona designada por la comisión negociadora.
La inscripción irá acompañada de una hoja estadística cuyo modelo recoge el RD 902/2002. Anexo 2V y que resume perfectamente los aspectos significativos del Plan.
¿Qué aborda el Plan de igualdad?
En relación a lo salarial: en línea con el principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva (8) y la implementación de la transparencia salarial para fomentar el trabajo de igual valor, durante la fase de diagnóstico se realiza para su posterior análisis la valoración de puestos de trabajo que incluye el registro retributivo, la auditoria salarial y la valoración con perspectiva de género de los puestos de trabajo en la empresa.
Fundamental para trabajar la brecha en este ámbito el diagnóstico sobre la infrarrepresentación femenina: la identificación de los diferentes lugares y puestos que ocupamos mujeres y hombres en la organización para detectar la segregación horizontal y vertical que se da en la organización; espejo de la segregación del trabajo global existente.
Las medidas para revertir la situación de infrarrepresentación femenina, en su caso podrán ser de acción positiva. Las discriminaciones directas e indirectas en este ámbito deberán ser tenidas en cuenta a efectos de factor de riesgo psicosocial.
En relación a los cuidados: en línea con la corresponsabilidad, durante la fase de diagnóstico se analizarán aspectos relativos a la conciliación y corresponsabilidad (9), teniendo en cuenta:
- Las medidas implantadas por la empresa más allá de la obligación de concederlas, es decir vinculado al deber de promover el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- El sistema que se utiliza para mantener informada a la plantilla y fomentar la corresponsabilidad por parte de los hombres.
- La utilización real de las medidas de conciliación por parte de trabajadores y trabajadoras, desagregadas por edad, contrato, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupo profesional, etc.
- El impacto en estas personas de las responsabilidades del cuidado, a efectos de prerrogativas empresariales, de acceso a promociones, a formación, a redes de contacto, etc.
- El impacto a efectos de factor de riesgos psicosocial: debemos tener en cuenta los aspectos asociados al género -como las obligaciones familiares-, como factor de riesgo psicosocial (11)
Y se tomarán medidas para fomentar las medidas de conciliación y corresponsabilidad entre los trabajadores hombres y se tendrá en cuenta en la organización de actividades por parte de la empresa (incluidas las preventivas) las jornadas, horarios y situaciones de las trabajadoras y trabajadores, a efecto de eliminar las discriminaciones indirectas (10) vinculadas a las personas con responsabilidades del cuidado.
En relación a la violencia: durante la fase de diagnóstico y elaboración del Plan y en lo referente al acoso sexual y por razón de sexo:
- Se comprueban los mecanismos existentes en la empresa a efectos de prevención, detección y actuación y si son conocidos y accesibles.
- Se comprueba si se han dado situación de acoso y resolución.
- Se identifica el riesgo visibilizado ya de violencia sexual para su posterior valoración en el puesto de trabajo de las mujeres.(12)
- Se identifican las medidas específicas a efectos de abordar el riesgo de violencia sexual: protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo y el cauce de las denuncias.
- Se revisan los espacios de trabajo con criterios de accesibilidad y seguridad para las mujeres(13)
- Se tiene en cuenta el riesgo de violencia sexual afectos de coordinación de actividades empresariales.
- Se promueve la sensibilización y ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a toda persona a su servicio.
¿Con qué plazo trabajamos?
En todo caso en un año se deberá tener negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro del Plan; año a contar desde el día que finaliza el plazo para crear la comisión negociadora.
3. Entender la relación con otras materias. Sinergias.
Igualdad en el ámbito laboral es una materia que pone el foco en las personas trabajadoras entendidas como mujeres y hombres, para así identificar y analizar si se dan discriminaciones en función del género. El objetivo: revertir las discriminaciones y eliminar factores de riesgo en la organización.
El mismo foco, las personas, tiene la prevención de riesgos laborales, materia que lleva trabajándose en las organizaciones desde 1995, identificando factores de riesgo en beneficio de la salud del colectivo trabajador.
Son materias que:
- Se implementan en las empresas como un sistema a través de herramientas como el Plan de Prevención y el Plan de igualdad.
- Protegen y transforman a las personas trabajadoras.
- Necesitan de la negociación y/o consulta y participación del colectivo trabajador, a través de sus representantes en su caso.
- Identifican factores de riesgos para la salud de las personas.
- Requieren especialización.
- Se necesitan y que tienen que trabajar de la mano.
4. Identificar las entidades que pueden apoyar a la empresa en el cumplimento.
La empresa para implementar esta materia se debe apoyar en:
- Su asesoría laboral.
- Su organización preventiva.
- Su asociación empresarial de referencia (en su caso).
- Organización sectorial de referencia.
- Organizaciones sindicales a las que pertenezca la representación del colectivo trabajador en su caso.
- Consultoras específicas homologadas.
Deben conocer la materia de fuentes seguras como:
- La normativa de referencia.
- La documentación técnica de la administración pública (Emakunde en Euskadi o Instituto de las mujeres en el Estado) agentes sociales y organizaciones preventivas, etc.
5. Colaborar con la transformación hacia entornos laborales no discriminatorios.
Vamos hacia el siguiente nivel de protección: la proyección del principio de igualdad de oportunidades y trato en el ámbito laboral nos permite identificar discriminaciones que nos trasladan obligatoriamente al ámbito de la salud del colectivo trabajador, colectivo ahora entendido como trabajadores y trabajadoras.
Estamos ante un cambio de enfoque que requiere elevar nuestro conocimiento no solo en materia de igualdad sino en materia de gestión de la prevención de riesgos laborales.
(1) Contrato social de género:
conjunto de pautas implícitas y explicitas que rigen las relaciones entre hombres y mujeres, según las cuales se atribuyen a unos y otras distinto trabajo y valor, responsabilidades y obligaciones. Esta situación se articula en tres niveles: cultural, instituciones y procesos de socialización.
(2) Acción positiva:
Medidas dirigidas a un grupo determinado con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes. Son específicas y temporales destinadas a eliminar o reducir las desigualdades de hecho por razón de sexo existentes de los diferentes ámbitos de la vida.
Antes se denominaba discriminación positiva.
(3) Empoderamiento de las mujeres:
Es el proceso que llevan a cabo las mujeres para la toma de conciencia individual y colectiva de la situación estructural de desigualdad y discriminación que sufren por el hecho de ser mujeres, y para la adquisición de la competencia, el poder y el control que les permitan tomar decisiones estratégicas sobre sus propias vidas y transformar las estructuras e instituciones que refuerzan y perpetúan la desigualdad y discriminación por razón de género en los distintos ámbitos de la vida.
(4) Segregación en el trabajo: horizontal y vertical:
Los lugares y puestos que ocupamos por el contrato social de género condicionan salarialmente a hombres y mujeres puesto que en el ámbito laboral se perpetúan los roles de género. Los hombres y las mujeres se concentran en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo que además tienen diferente valor. En horizontal, las mujeres y hombres se concentran en sectores específicos que dan lugar a sectores masculinizados, mejor valorados (por ejemplo: la construcción y metal) y feminizados pero valorados (todos los relacionados con los cuidados y el apoyo). La horizontalidad no solo se da por sectores, sino dentro de un mismo sector mujeres y hombres ocupamos diferentes áreas que además tienen diferente valor (producción vs apoyo). En vertical, la concentración en grados y niveles específicos coloca a las mujeres en niveles inferiores.
Los trabajos de cuidados son los relacionado con las obligaciones familiares y domésticas, atención de personas dependientes, etc. El contrato social de género asigna estas tareas a las mujeres en el ámbito privado y doméstico y nos ubica a nivel profesional en sectores y áreas relacionadas, y además en puestos que nos permitan compatibilizar con lo doméstico. Todo ello con menor valor. Y no nos referimos solo a los aspectos materiales de los cuidados como la limpieza, compra, etc. sino a los aspectos inmateriales que conlleva en cuento a responsabilidad, obligación, afectos, etc. Relacionado con esto está el concepto de la Economía de los cuidados, la cara B del sistema y sin ella no funciona. La norma vasca de igualdad recoge la importancia de cuantificar el valor económico del trabajo doméstico y de cuidado, e informar para reconocer su importancia económica y social y tenerlo en cuenta.
(6) Violencia sexual:
Los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual […] en el ámbito laboral está identificada como acoso sexual y por razón de sexo.
(7) Proceso de negociación del diagnóstico y del Plan:
El acto de constituir la comisión negociadora y los sujetos que están llamados a participar en la misma, son la base para la puesta en marcha del procedimiento negociador que tras el diagnóstico inicial conduce a la elaboración del Plan de Igualdad.
A tener en cuenta que:
- Se debe iniciar la negociación en el momento en que una parte comunique a la otra la iniciativa de negociación del diagnóstico y del Plan.
- Debe haber acta de cada reunión aprobada y firmada con las manifestaciones de parte en su caso.
- La negociación debe estar marcada por la buena fe, con el objeto de conseguir acuerdo por mayoría.
- Hay que mantener la negociación abierta hasta el límite de lo razonables.
- Las propuestas y alternativas se formulan por escrito
- El derecho a acceder a cuenta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.
- Las personas que participan en la comisión tienen los mismos derechos y deberes que las personas que intervienen en la negociación de convenio sy acuerdos colectivos.
- El deber de sigilo para las personas que participan en el proceso.
(8) Principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva:
Para evitar la persistente diferencia de retribución entre mujeres y hombres debemos trabajar en eliminar la discriminación directa por razón de sexo en situaciones comparables y la discriminación indirecta a través de la incorrecta valoración de los puestos de trabajo (infravalorados o supra valorados por género). Para ello la transparencia retributiva y el análisis de los puestos de trabajo teniendo en cuenta los sesgos de género que impiden el igual valor entre ellos, es fundamental.
La transparencia retributiva facilita poder identificar discriminaciones directas e indirectas, particularmente las debidas a las incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo. Se aplica a los diferentes aspectos que conforman la retribución de las personas para obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
El análisis de los puestos de trabajo sin sesgos de género es aquel que tiene en cuenta la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, para valorar si realmente son equivalentes.
La valoración de puesto de trabajo incluye el registro salarial y la auditoria retributiva.
(9) Conciliación y corresponsabilidad:
Las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, permiten también ejercer el derecho a cuidar y al cuidado, incluido el autocuidado. Facilitar la conciliación y la corresponsabilidad está íntimamente relacionado con una mejora de la productividad, la retención y captación del talento, la reducción del absentismo laboral, la mejora del ambiente del trabajo, el aumento de la implicación de la plantilla, la reducción de la rotación de los trabajos y los costes de reincorporación, la obtención de bonificaciones derivadas de su aplicación, la mejora de la imagen de las empresas ante su plantilla, las entidades proveedoras, la clientela y la sociedad en general, de manera que la imagen de la empresa repercutirá positivamente en los resultados comerciales de la misma y la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.
Actualmente, es el concepto de corresponsabilidad el que está entrando con fuerza en los análisis de reparto de las tareas y obligaciones domésticas y va más allá que el simple equilibrio conciliador entre las diferentes esferas de actuación de las personas. Parte del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal, pero va más allá todavía dado que supone la implicación de las personas en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, especialmente los hombres, pero implica también una importante responsabilidad de las Administraciones Públicas, agentes sociales, empresas y organizaciones.
(10) Discriminación indirecta:
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Para detectar las discriminaciones indirectas es fundamental aplicar el enfoque de género.
(11) Factor de riesgo psicosocial:
Cuando las condiciones de trabajo están diseñadas o implantadas de manera inadecuada o deficiente, se convierten en factores de riesgo psicosocial, y tendrán el potencial de afectar negativamente a la seguridad de los trabajadores y trabajadoras, a su salud física, cognitiva, emocional y/o social.
(12) Procedimientos específicos contra la violencia sexual:
Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas
(13) Seguridad y accesibilidad:
Dentro del mandato de espacios públicos seguros las empresas deben integrar la perspectiva de género en la organización de sus espacios de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para las trabajadoras; seguros y accesibles desde el prisma de la protección frente a la violencia sexual.
- Gobierno Vasco
- Herramientas para la igualdad – Igualdad en la Empresa – Ministerio de Igualdad
- Ministerio de Igualdad
- Igualdad en empresas y organizaciones – Tema (euskadi.eus)
- Confederación sindical de comisiones obreras – CCOO
- Confederación Sindical de Comisiones Obreras (ccoo.es)
- Unión general de trabajadores y trabajadoras – UGT
- Guías mujer e igualdad archivos – UGT Euskadi (ugt-sp.es)
(1) Contrato social de género
Conjunto de pautas implícitas y explicitas que rigen las relaciones entre hombres y mujeres, según las cuales se atribuyen a unos y otras distinto trabajo y valor, responsabilidades y obligaciones. Esta situación se articula en tres niveles: cultural, instituciones y procesos de socialización.
(2) Acción positiva
Medidas dirigidas a un grupo determinado con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes. Son específicas y temporales destinadas a eliminar o reducir las desigualdades de hecho por razón de sexo existentes de los diferentes ámbitos de la vida.
Antes se denominaba discriminación positiva.
(3) Empoderamiento de las mujeres
El proceso que llevan a cabo las mujeres para la toma de conciencia individual y colectiva de la situación estructural de desigualdad y discriminación que sufren por el hecho de ser mujeres, y para la adquisición de la competencia, el poder y el control que les permitan tomar decisiones estratégicas sobre sus propias vidas y transformar las estructuras e instituciones que refuerzan y perpetúan la desigualdad y discriminación por razón de género en los distintos ámbitos de la vida.
(4) Segregación en el trabajo: horizontal y vertical
Los lugares y puestos que ocupamos por el contrato social de género condiciona salarialmente a hombres y mujeres puesto que en el ámbito laboral se perpetúan los roles de género. Los hombres y las mujeres se concentran en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo que además tienen diferente valor. En horizontal, las mujeres y hombres se concentran en sectores específicos que dan lugar a sectores masculinizados, mejor valorados (por ejemplo: la construcción y metal) y feminizados pero valorados (todos los relacionados con los cuidados y el apoyo). La horizontalidad no solo se da en sectores sino dentro de un mismo sector mujeres y hombres ocupamos diferentes áreas que además tienen diferente valor (producción vs apoyo). En vertical, la concentración en grados y niveles específicos coloca a las mujeres en niveles inferiores.
(5) Cuidados
Los trabajos de cuidados son los relacionado con las obligaciones familiares y domésticas, atención de personas dependientes, etc. El contrato social de género asigna estas tareas a las mujeres en el ámbito privado y doméstico y nos ubica a nivel profesional en sectores y áreas relacionadas, y además en puestos que nos permitan compatibilizar con lo doméstico. Todo ello con menor valor. Y no nos referimos solo a los aspectos materiales de los cuidados como la limpieza, compra, etc., sino a los aspectos inmateriales que conlleva en cuento a responsabilidad, obligación, afectos, etc. Relacionado con esto está el concepto de la Economía de los cuidados, la cara B del sistema y sin ella no funciona. La norma vasca de igualdad recoge la importancia de cuantificar el valor económico del trabajo doméstico y de cuidado, e informar para reconocer su importancia económica y social y tenerlo en cuenta.
(6) Violencia sexual
Los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual […] en el ámbito laboral está identificada como acoso sexual y por razón de sexo.
(7) Proceso de negociación del diagnóstico y del Plan
El acto de constituir la comisión negociadora y los sujetos que están llamados a participar en la misma, son la base para la puesta en marcha del procedimiento negociador que tras el diagnóstico inicial conduce a la elaboración del Plan de Igualdad.
A tener en cuenta que:
- Se debe iniciar la negociación en el momento en que una parte comunique a la otra la iniciativa de negociación del diagnóstico y del Plan.
- Debe haber acta de cada reunión aprobada y firmada con las manifestaciones de parte en su caso.
- La negociación debe estar marcada por la buena fe, con el objeto de conseguir acuerdo por mayoría.
- Hay que mantener la negociación abierta hasta el límite de lo razonables.
- Las propuestas y alternativas se formulan por escrito.
- El derecho a acceder a cuenta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.
- Las personas que participan en la comisión tienen los mismos derechos y deberes que las personas que intervienen en la negociación de convenio y acuerdos colectivos.
El deber de sigilo para las personas que participan en el proceso.
(8) Principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva
Para evitar la persistente diferencia de retribución entre mujeres y hombres debemos trabajar en eliminar la discriminación directa por razón de sexo en situaciones comparables y la discriminación indirecta a través de la incorrecta valoración de los puestos de trabajo (infravalorados o supra valorados por género).
La transparencia retributiva se presenta fundamental con objeto de identificar discriminaciones directas e indirectas, particularmente las debidas a las incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo y se aplica a los diferentes aspectos que conforman la retribución de las personas para obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Igual valor significa cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes.
(9) Conciliación y corresponsabilidad
Las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, permiten también ejercer el derecho a cuidar y al cuidado, incluido el autocuidado. Facilitar la conciliación y la corresponsabilidad está íntimamente relacionado con una mejora de la productividad, la retención y captación del talento, la reducción del absentismo laboral, la mejora del ambiente del trabajo, el aumento de la implicación de la plantilla, la reducción de la rotación de los trabajos y los costes de reincorporación, la obtención de bonificaciones derivadas de su aplicación, la mejora de la imagen de las empresas ante su plantilla, las entidades proveedoras, la clientela y la sociedad en general, de manera que la imagen de la empresa repercutirá positivamente en los resultados comerciales de la misma y la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.
Actualmente, es el concepto de corresponsabilidad el que está entrando con fuerza en los análisis de reparto de las tareas y obligaciones domésticas y va más allá que el simple equilibrio conciliador entre las diferentes esferas de actuación de las personas. Parte del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal, pero va más allá todavía dado que supone la implicación de las personas en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, especialmente los hombres, pero implica también una importante responsabilidad de las Administraciones Públicas, agentes sociales, empresas y organizaciones.
(10) Discriminación indirecta
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Para detectar las discriminaciones indirectas es fundamental aplicar el enfoque de género.
(11) Factor de riesgo psicosocial
Cuando las condiciones de trabajo están diseñadas o implantadas de manera inadecuada o deficiente, se convierten en factores de riesgo psicosocial, y tendrán el potencial de afectar negativamente a la seguridad de los trabajadores y trabajadoras, a su salud física, cognitiva, emocional y/o social.
(12) Procedimientos específicos contra la violencia sexual
Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.
(13) Seguridad y accesibilidad
Dentro del mandato de espacios públicos seguros, las empresas deben integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para las trabajadoras; seguros y accesibles desde el prisma de la protección frente a la violencia sexual.
2. Prevención de Riesgos Laborales
Las empresas de construcción tienen obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales relacionadas con la normativa de igualdad; obligaciones que nacen del diagnóstico con enfoque de género que se realiza de la organización con el Plan de igualdad.
La valoración del riesgo de violencia sexual, el protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo y el protocolo para el cauce de las denuncias, la formación sobre acoso sexual, la revisión de los espacios de trabajo, etc, todas ellas herramientas concretas centradas en un riesgo laboral visibilizado por la normativa: el riesgo de violencia sexual en el ámbito laboral que sufren en mayor medida las mujeres.
Pero además debemos tener en cuenta la necesaria revisión del sistema de gestión de PRL por la modificación sustancial que supone el cambio de enfoque. El enfoque de género nos obliga a entender al colectivo trabajador como trabajadores y trabajadoras y nos facilita la identificación de las discriminaciones indirectas en el ámbito de la PRL para poder realizar una acción preventiva adecuada por igualitaria.
Integrar el enfoque de género en la PRL requiere disponer de sistemas de gestión de PRL maduros y requiere tener conocimiento en materia de igualdad.
La igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito del trabajo incluye la salud laboral, y nos lleva al siguiente nivel de protección del colectivo trabajador en el que la acción preventiva se diseña e implementa con enfoque de género (1): PRL para trabajadoras y para trabajadores teniendo en cuenta sus diferencias y situaciones.
El camino hacia la igualdad legal y efectiva en las empresas pasa por la vinculación entre esta materia y la prevención de riesgos laborales, ambas materias transversales que impactan la una en la otra y que requieren ser integradas en la organización para cumplir con el deber de protección hacia el colectivo trabajador.
Y no solo hay que tener en cuenta que la gestión de la PRL debe realizarse con enfoque de género, sino que el diagnóstico de igualdad que realiza el Plan en la organización puede aportarnos ya factores de riesgo psicosocial que habrá que tener en cuenta.
¿Sabías que…?
Ir de la mano igualdad y prevención de riesgos laborales nos puede ayudar a implementar medidas preventivas ante accidentes/enfermedades que no entendemos y no podemos abordar y donde el género puede estar teniendo algo que ver. Por ejemplo: accidentes in itinere no viales de las trabajadoras.
La prevención de riesgos laborales se presenta por la normativa estatal como un sistema de gestión(2) obligatorio que se implementa e integra en la empresa a través del Plan de Prevención y de sus herramientas fundamentales: la evaluación de riesgos y la planificación preventiva; con el objetivo de proteger la salud del colectivo trabajador.
Para ello las empresas deben contar con un compromiso firme de la dirección que cimiente la efectiva integración de la prevención de riesgos laborales en todas sus actividades y en todos los niveles jerárquicos. Ese compromiso firme se materializa a su vez en la conformación de organización preventiva adecuada, con personal especializado y con una saludable consulta y participación al colectivo trabajador a través de sus representantes en su caso.
En este momento en el que las medidas para la igualdad efectiva nos llevan a trabajar en un nivel de protección más elevado, incorporando el enfoque de género para atender las diferentes circunstancias de hombre y mujeres en el ámbito laboral, disponer de sistemas de gestión PRL maduros es una ventaja.
Incluso las empresas que han entendido la prevención de riesgos laborales como algo ajeno a la organización tienen la oportunidad (y la obligación) de trabajar en la integración efectiva de la misma de la mano de las medidas de igualdad.
Hasta ahora se ha estado trabajando la prevención de riesgos laborales desde un marco legal que ha generado acciones preventivas entendidas supuestamente como neutras; neutralidad que no es tal puesto que se han diseñado para un sujeto cuya referencia implícita es hombre(3)
Y al realizar la actividad preventiva desde una perspectiva neutra / androcéntrica(3):
- No ha permitido identificar muchos riesgos a los que están expuestas las mujeres en el trabajo; salvo la protección de la maternidad.
- No se ha dado importancia a los riesgos a los que están expuestas las mujeres por considerarlos de menor envergadura: químicos, ergonómicos y psicosociales.
- Se ha invisibilizado que las patologías causadas por los riesgos laborales afectan de manera desigual a hombres y mujeres, desviando muchas de las de las mujeres fuera del ámbito laboral.
En la actualidad estamos ante una modificación sustancial en la PRL a través de la integración del enfoque de género.
La premisa es: proyectar el principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral analizando con enfoque de género las condiciones de trabajo de hombres y mujeres.
Esto nos lleva a:
- Tener en cuenta las diferentes condiciones de trabajo y de seguridad y salud para hombres y para mujeres, que conllevan riesgos laborales diferentes y patologías diferentes(4). La vida laboral de hombres y mujeres es diferente.
- Realizar una actividad preventiva diferenciada en su caso de la mano de igualdad.
¿Sabías que…?
Incluir la variable sexo para analizar el impacto de la acción preventiva nos puede dar información para revertir discriminaciones indirectas que se están dando.
La herramienta preventiva VLA de los agentes químicos tiene como referencia implícita los estudios epidemiológicos hechos mayoritariamente a los hombres.
No se tiene en cuenta la sobrexposición que pueden tener las mujeres por su ámbito social y doméstico.
Aun realizando hombres y mujeres el mismo trabajo pueden estar realizando tareas diferentes y tener ambos las mismas medidas preventivas.
Aun realizando hombres y mujeres el mismo trabajo al utilizar los equipos de trabajo de diferente forma por su anatomía las patologías de las mujeres derivadas de los riesgos pueden ser diferentes y no tenidas en cuenta.
1. Comprendiendo que las empresas tienen obligaciones en materia de gestión de la PRL con enfoque de género.
Las obligaciones que se despliegan del deber de protección de la empresa ahora están atravesadas por el enfoque de género, y eso es así independientemente del tamaño de la empresa y de si en este momento hay o no mujeres en plantilla. La revisión del sistema de gestión de PRL de la empresa con enfoque de género es necesario como evidencia del aterrizaje de las medidas de igualdad en la organización. Se presenta fundamental la formación en materia de igualdad de las y los profesionales de la prevención.
Un sector como la construcción que está buscando el talento de jóvenes y mujeres requiere tener sistemas de gestión implementados maduros y preparados para trabajar la protección del colectivo trabajador desde el prisma del sexo-género, edad, etc.
2. Identificando y analizando los requisitos legales.
Riesgo de violencia sexual:
- Incluir violencia sexual como riesgo en la evaluación de riesgos: la LO 10/2022 visibiliza un riesgo laboral como es el acoso sexual y por razón de sexo, la violencia sexual naturalizada en el ámbito laboral. Lo visibiliza como riesgo laboral por lo que necesita una valoración, unas medidas preventivas, control operacional y seguimiento.
- Como medida preventiva: el diseño e implementación de un Protocolo preventivo en materia de acoso sexual y por razón de sexo, así como el cauce para gestionar las denuncias. En el sector de la construcción el diseño de este documento debe llevar el alcance del centro de trabajo de construcción y su coordinación de actividades empresariales.
- Como medida preventiva: la sensibilización y formación específica para la implementación de los procedimientos específicos.
- Como medida preventiva: la revisión de los espacios de trabajo teniendo en cuenta aspectos de accesibilidad y seguridad para las mujeres, en vista a evitar puntos ciegos y comprometidos.
Revisión del sistema de gestión PRL desde el enfoque de género (no androcéntrico) de la mano de la organización preventiva:
- Cultura organizacional.
- Organización del sistema:
- Modalidad de organización preventiva.
- Consulta y participación del colectivo trabajador.
- Integración del PRL en la estructura organizativa.
- Análisis de las características de la empresa.
- Actividades del Plan de Prevención.
- Consulta y participación.
- Evaluación de riesgos.
- Planificación de la actividad preventiva.
- Información a la plantilla.
- Formación a la plantilla.
- Vigilancia de la salud.
- Adquisición y puesta a disposición de los equipos, productos y medios de protección.
- Coordinación de actividades empresariales.
- Contratación de personal o cambio de puesto de trabajo.
- Notificación e investigación de daños para la salud.
Esta revisión inicial nos llevará a comprender la vinculación de igualdad y PRL, entendiendo las medidas de igualdad correctoras como medidas de prevención de riesgos laborales primarias, es decir, las medidas de prevención dirigidas a evitar que se den los factores condicionantes del riesgo.
Esta revisión inicial nos colocará en un plano de incertidumbre en cuanto a medidas preventivas para aspectos concretos puesto que faltan guías técnicas, pero prepara a las organizaciones para tener en cuenta las circunstancias de su colectivo trabajador presente y futuro.
¿Sabías que…?
En Euskadi y en base a la Estrategia europea y vasca de salud laboral ya existen documentación técnica de apoyo para lleva a cabo una revisión inicial que nos facilita el cambio de enfoque. VER DOCUMENTACIÓN TÉCNICA.
Identificación de los factores de riesgo psicosocial que puede estar planteando el género a efectos de la evaluación de riesgos psicosociales. A tener en cuenta las NTP 1185 y 1186 del INSST (VER EN DOCUMENTACIÓN TÉCNICA).
3. Entendiendo la relación con otras materias. Sinergias.
Es fundamental que comprendamos que significa aplicar el enfoque de género y que aprendamos a identificar las diferencias y desigualdades entre hombres y mujeres en las condiciones de trabajo, de forma que detectemos riesgos específicos para cada uno incluso ante una misma actividad o puesto.
Para ello hay que entender que el conocimiento en materia de igualdad es fundamental para realizar el trabajo en PRL.
4. Identificando las entidades que pueden apoyar a la empresa en el cumplimento.
La empresa se debe apoyar fundamentalmente:
- En su servicio de prevención que tendrá que disponer de personas formadas en igualdad.
- Áreas de salud laboral de la administración.
- Organizaciones sectoriales: empresariales, sindicales, paritarias.
El enfoque de género en la prevención de riesgos laborales está siendo abordado por todas estas entidades.
5. Colaborando con la transformación hacia entornos laborales no discriminatorios.
Que podamos evidenciar la revisión del sistema de gestión de PRL con enfoque de género, y que dispongamos de objetivos específicos en esta materia nos posiciona como empresa que colabora con la transformación de la construcción hacia entornos laborales no discriminatorios y nos permitirá cumplir con los requisitos de clientes y administración.
(1) Enfoque de género:
Trabajar con enfoque de género es tener en consideración sistemáticamente las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres. Es cuestionarnos si la acción preventiva que llevamos a cabo está protegiendo por igual a hombres y a mujeres. Nos hace trabajar teniendo en cuenta el impacto del género en las condiciones del trabajo y así eliminar discriminaciones. Es dejar de trabajar con enfoque androcéntrico.
(2) Sistema de gestión de PRL:
El sistema de gestión PRL es lo que ponemos en marcha y dejamos funcionando una vez implementado el Plan de prevención. Está en funcionamiento en modo mejora continua porque:
- El deber de protección al colectivo trabajador es continuo.
- La mejora continua hace trabajar elevando el nivel de protección.
- La mejora continua hace que el sistema evolucione (se revise) en el momento en el que se identifica un cambio sustancial como es la acción preventiva realizada hasta ahora con enfoque neutro y su relación con las discriminaciones indirectas en salud laboral.
(3) Sujeto universal el hombre. Enfoque androcéntrico:
En materia de PRL se ha trabajado con un sujeto universal como referencia y cuyas experiencias explicaban todos los aspectos relacionados con la seguridad y salud laboral. Este sujeto universal supuestamente neutro es un hombre, y las explicaciones ante sus experiencias al ser extrapoladas a las mujeres generan discriminación. El enfoque de género supera al enfoque androcéntrico.
(4) Riesgos diferentes patologías diferentes:
Tenemos que identificar y valorar los riesgos diferentes a los que nos exponemos mujeres y hombres no dando por hecho que la experiencia de los hombres en el mercado laboral es extrapolable per se a las mujeres. Esta premisa ha hecho que se invisibilicen riesgos de las mujeres por un lado y que patologías que resultaban diferentes a las de los hombres ante el mismo riesgo se hayan derivado fuera de la cobertura laboral.
- Instituto Vasco de Seguridad y Salud (OSALAN)
- Decálogo para la prevención de riesgos psicosociales con perspectiva de género en las empresas
- Género y PRL
- Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación
- Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación
- Instituto Nacional de seguridad y salud en el trabajo (INSST)
- Género – INSST
- Confederación sindical de comisiones obreras (CCOO)
- Mirada de género en la identificación de riesgos. Revisión bibliográfica
- Unión General de trabajadoras y trabajadores (UGT)
- Salud psicosocial integral con enfoque de genero
- Guía genero y riesgos psicosociales en el trabajo
- La perspectiva de género en la prevención de Riesgos Laborales
- Otras entidades
- Laboratorio – Observatorio de salud laboral desde la perspectiva de género de Andalucía (LAOGEN)
- Instituto de Biomecánica de Valencia (IBV)
- Foment del Treball Nacional
(1) Enfoque de género
Trabajar con enfoque de género es tener en consideración sistemáticamente las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres. Es cuestionarnos si la acción preventiva que llevamos a cabo está protegiendo por igual a hombres y a mujeres. Nos hace trabajar teniendo en cuenta el impacto del género en las condiciones del trabajo y así eliminar discriminaciones. Es dejar de trabajar con enfoque androcéntrico.
(2) Sistema de gestión de PRL
El sistema de gestión PRL es lo que ponemos en marcha y dejamos funcionando una vez implementado el Plan de prevención. Está en funcionamiento en modo mejora continua porque:
- El deber de protección al colectivo trabajador es continuo
- La mejora continua hace trabajar elevando el nivel de protección
- La mejora continua hace que el sistema evolucione (se revise) en el momento en el que se identifica un cambio sustancial como es la acción preventiva realizada hasta ahora con enfoque neutro y su relación con las discriminaciones indirectas en salud laboral.
(3) Sujeto universal el hombre. Enfoque androcéntrico
En materia de PRL se ha trabajado con un sujeto universal como referencia y cuyas experiencias explicaban todos los aspectos relacionados con la seguridad y salud laboral. Este sujeto universal supuestamente neutro es un hombre, y las explicaciones ante sus experiencias al ser extrapoladas a las mujeres generan discriminación. El enfoque de género supera al enfoque androcéntrico.
(4) Riesgos diferentes patologías diferentes
Tenemos que identificar y valorar los riesgos diferentes a los que nos exponemos mujeres y hombres no dando por hecho que la experiencia de los hombres en el mercado laboral es extrapolable per se a las mujeres. Esta premisa ha hecho que se invisibilicen riesgos de las mujeres por un lado y que patologías que resultaban diferentes a las de los hombres ante el mismo riesgo se hayan derivado fuera de la cobertura laboral.
3. Integración
Cuando hablamos de integrar igualdad en la empresa podemos utilizar la misma premisa puesto que trabaja desde la puesta en marcha de un sistema de gestión enfocado en eliminar y/o reducir las discriminaciones que se identifican; prevención de riesgos laborales primaria puesto que actúa en todo el espectro de la relación laboral, incluidas las condiciones de trabajo, para eliminar a su vez factores de riesgo psicosocial.
Ahora estamos en la fase de integrar las medidas de igualdad correctoras pero el objetivo es integrar el enfoque de género en la organización.
Los aspectos fundamentales para la integración de la PRL nos los da la propia normativa y las Guías técnicas de la administración, pero ahora atravesada por el enfoque de género.
Como ya sabemos la prevención de riesgos laborales está integrada cuando:
- El compromiso de la dirección con esta materia es firme y evidente.
- La consulta y participación del colectivo trabajador es habitual y natural.
- En los niveles jerárquicos o unidades organizativas del sistema se tiene en cuenta los objetivos y principios preventivos.
- Las personas tienen la formación e información necesarias.
- La prevención está desde el diseño y durante los cambios.
- La prevención está en la gestión habitual y en el control de las actividades potencialmente peligrosas en especial.
- A la prevención se le asignan recursos.
- Se tiene en cuenta el contexto interno y externo de la organización identificando sinergias con otras materias.
- Se trabaja en mejora continua.
- ..
La igualdad de trato y oportunidades está integrada cuando:
- El compromiso de la dirección con esta materia es firme y están detectadas las sinergias con la prevención de riesgos laborales.
- La consulta, participación y negociación en su caso es habitual y natural.
- En los niveles jerárquicos o unidades organizativas del sistema se tienen en cuenta los objetivos establecidos y los principios de actuación.
- Las personas tienen la formación e información necesarias en base a sus funciones.
- Se tiene en cuenta desde el acceso al empleo hasta en la coordinación de actividades empresariales.
- Esté presente en todas las acciones de la empresa y se analice el impacto de éstas para determinar que no se llevan a cabo discriminaciones.
- Se asignan recursos a la materia.
- Cuando se funciona desde el prisma de la mejora continua.
- Cuando se analiza el impacto en el contexto interno y externo de la organización.
- ..
- Integración de la PRL
- Guía evaluación y prevención de riesgos ante sistema general de gestión de la empresa – INSST
- Integración de la perspectiva de género:
- Perspectiva de género (euskadi.eus)
- Pautas para la integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Actualización con herramientas para su implantación (2019)
4. Participación del colectivo trabajador
Estamos ante materias cuyo foco son las personas trabajadoras y por tanto la participación de estas en el diagnóstico de situación de la empresa, en el diseño de medidas, su implementación, en el control y seguimiento etc., se convierte en fundamental. Por ello y ante el aterrizaje de la materia de igualdad en la empresa, es importante tener en cuenta la importancia de una relación habitual y saneada con el colectivo trabajador, a través de sus órganos de representación en su caso.
No podemos olvidar a su vez lo que los convenios colectivos provinciales puedan regular al respecto puesto que recogen aspectos ya negociados que ayudan a la implementación en empresa.
Es el caso del Convenio para la construcción y obras públicas de Álava, uno de los primeros que incorpora un modelo de Protocolo de prevención, actuación y tramitación de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo u orientación sexual.
Los derechos de consulta y participación (1) del colectivo trabajador en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo se presenta como una herramienta fundamental a la hora de implementar el Plan de prevención y a la hora del funcionamiento efectivo del sistema de gestión.
Partiendo del sistema de representación colectiva vigente en nuestro país, la ley atribuye a las personas delegadas de prevención y al comité de seguridad (2) y salud en su caso, el ejercicio de funciones especializadas otorgándoles competencias, facultades y garantías necesarias.
Aun no existiendo representación colectiva en la empresa la consulta y participación se debe materializar directamente con las personas trabajadoras.
Cuando no exista representación legal se creará una comisión negociadora constituida por un lado por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación.
Hablamos en todo caso de la comisión negociadora paritaria, con presencia equilibrada de hombres y mujeres a ser posible, como órgano negociador donde participa representado el colectivo trabajador. La formación en materia de igualdad es imprescindible para el adecuado desarrollo de las competencias asignadas.
Esto no significa que además no pueda ser consultado todo el colectivo trabajador sobre cuestiones concretas.
La empresa deberá facilitar a la comisión negociadora la información necesaria para cumplir con sus funciones, y las personas que forman parte de la comisión negociadora así como las personas externas de apoyo están obligadas con el deber de sigilo.
La negociación (3) la consulta y participación del colectivo trabajador tanto en materia de igualdad y de PRL a través de su representación es:
- Un factor importante para una buena gestión de riesgos laborales.
- Un factor importante para visibilizar aspectos invisibles relacionados con las desigualdades de género.
- Un factor importante para avanzar en el posicionamiento de la empresa.
(1) Consulta y participación:
Tal y como indica el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, el colectivo trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y va de la mano del correlativo deber de protección del empresariado.
Los derechos de información, consulta y participación del colectivo trabajador forman parte del derecho a una protección eficaz.
Es decir, en el marco de sus responsabilidades, el empresariado realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores teniendo en cuenta entre otras cosas la consulta y participación del colectivo trabajador. Como estamos ante una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continuada los niveles de protección existentes, la consulta y participación forman parte de esa mejora continua inherente al deber de protección.
Y todo ello porque el colectivo trabajador, entendido ahora como trabajadores y trabajadoras:
- Resultan ser una fuente de información fundamental a efectos de mejora y adaptación de la PRL.
- Resultan fundamentales a efectos de integración de prevención de riesgos laborales.
- Resultan fundamentales para evidenciar el funcionamiento del sistema de gestión.
La consulta y participación debe estar presente en actividades preventivas concretas y atendiendo a lo que indica no solo la LPRL sino sus RD de desarrollo.
La consulta y participación en caso de disponer la empresa de representación legal del colectivo trabajador se hará vía representación y atendiendo las especificaciones propias de la materia.
A tener en cuenta el Capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales y la negociación colectiva en su caso.
(2) Delegados/as de prevención y comité de SyS: artículos 35,36,37,38 y 39 de la LPRL
Las personas delegadas de prevención son aquellas que representan al colectivo trabajador con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
Su descripción y funciones se recogen en la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
(3) Negociación en materia de igualdad:
La negociación es un proceso necesario en materia de igualdad y que debe llevarse a cabo entre la empresa y la representación del colectivo trabajador. Es un proceso que en esta materia debe concluir con acuerdos vinculantes.
En la medida en que detectamos las sinergias entre prevención e igualdad se verá necesario que cuestiones que resulten de la consulta y participación en materia de PRL se lleven a negociación en igualdad.
Todos los aspectos relacionados con el proceso de negociación en materia de igualdad se encuentran en el RD 901/2020.
- Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral (OSALAN)
- El delegado de prevención
- Ministerio de trabajo y seguridad social
- La sindicación de los trabajadores
(1) Consulta y participación
Tal y como indica el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, el colectivo trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y va de la mano del correlativo deber de protección del empresariado.
Los derechos de información, consulta y participación del colectivo trabajador forman parte del derecho a una protección eficaz.
Es decir, en el marco de sus responsabilidades, el empresariado realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores teniendo en cuenta entre otras cosas la consulta y participación del colectivo trabajador. Como estamos ante una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continuada los niveles de protección existentes, la consulta y participación forman parte de esa mejora continua inherente al deber de protección.
Y todo ello porque el colectivo trabajador, entendido ahora como trabajadores y trabajadoras:
- Resultan ser una fuente de información fundamental a efectos de mejora y adaptación de la PRL.
- Resultan fundamentales a efectos de integración de prevención de riesgos laborales.
- Resultan fundamentales para evidenciar el funcionamiento del sistema de gestión.
La consulta y participación debe estar presente en actividades preventivas concretas y atendiendo a lo que indica no solo la LPRL sino sus RD de desarrollo.
La consulta y participación en caso de disponer la empresa de representación legal del colectivo trabajador se hará vía representación y atendiendo las especificaciones propias de la materia.
A tener en cuenta el Capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales y la negociación colectiva en su caso.
(2) Delegados/as de prevención y comité de SyS: artículos 35,36,37,38 y 39 de la LPRL
Las personas delegadas de prevención son aquellas que representan al colectivo trabajador con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
Su descripción y funciones se recogen en la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
3) Negociación en materia de igualdad
La negociación es un proceso necesario en materia de igualdad y que debe llevarse a cabo entre la empresa y la representación del colectivo trabajador. Es un proceso que en esta materia debe concluir con acuerdos vinculantes.
En la medida en que detectamos las sinergias entre prevención e igualdad se verá necesario que cuestiones que resulten de la consulta y participación en materia de PRL se lleven a negociación en igualdad.
Todos los aspectos relacionados con el proceso de negociación en materia de igualdad se encuentran en el RD 901/2020.
5. Normativa
Antes de entrar en conocer los aspectos fundamentales de la normativa de nuestro entorno, es importante tener en cuenta que estamos ante una materia con referencias internacionales; estamos ante obligaciones y recomendaciones de carácter internacional que están siendo obligatoriamente desplegadas en los diferentes estados.
La normativa de igualdad nos da principios de actuación y herramientas correctoras para desmontar la situación de desigualdad global existente y garantizar el principio de no discriminación entre mujeres y hombres en todas los ámbitos y áreas de la vida. Es una normativa que atraviesa todos los ámbitos para transformar la sociedad.
¿Sabías que…?
La igualdad entre mujeres y hombres en el marco internacional es un principio jurídico universal reconocido en diferentes textos internacionales sobre derechos humanos.
La igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea es un principio fundamental que a través de directivas obligatorias ordena para todos los Estados miembros un amplio abanico de materias para garantizar el principio de no discriminación.
En España la normativa se ha ido adaptando a las exigencias internacionales y europeas.
La Constitución española recoge el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo y la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para la igualdad real y efectiva (Artículos 14 y 9.2). La carta magna incorpora la igualdad legal al ordenamiento jurídico.
El Estatuto de las personas trabajadoras es la norma donde se regula sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo, todo lo relacionado con el deber y derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona y de su familia, etc.
La proyección en el ordenamiento jurídico de la normativa de igualdad ha llevado a modificar en diferentes ocasiones esta norma.
La normativa de prevención de riesgos laborales está conformada por una arquitectura normativa liderada por la Ley 31/1995 que se despliega a través de diferentes reales decretos. En este momento y tal y como se establece en la Estrategia Española de Seguridad y Salud laboral está siendo revisada.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Texto consolidado: Ley orgánica modificada sustancialmente en 2019 que incorpora novedades importantes en el ámbito laboral para hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, eliminando las discriminaciones de las mujeres.
Bajo el Título IV El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades recoge aspectos relacionados con:
- Mejora de la empleabilidad de las mujeres.
- Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.
- Igualdad y conciliación.
- Planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad.
- Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Transparencia en la implantación del plan.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y que modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo: Real Decreto que desarrolla la herramienta Plan de igualdad prevista en la LO 3/2007 y las obligaciones relacionadas con el registro, depósito y acceso. Aspectos fundamentales:
- Procedimiento de negociación.
- Contenido de los Planes: incidiendo en el diagnóstico.
- Registro, depósito y protocolos.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: Real decreto que establece medidas específicas materia de igualdad retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes. Aspectos fundamentales:
- Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
- Instrumentos de transparencia retributiva: registro retributivo y auditoria retributiva.
- Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual: Ley orgánica cuyo objeto es la garantía y protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales, incluyendo aspectos obligatorios que se deben tener en cuenta en el ámbito laboral:
- Prevención y sensibilización en al ámbito laboral.
- Condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo incidiendo especialmente en el acoso sexual y por razón de sexo.
- Procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de las víctimas, incluidas las sufridas en el ámbito digital.
- Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
- Deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
- Espacios públicos seguros: entornos de trabajo seguros y accesibles para las mujeres trabajadoras.
Norma internacional de trabajo a la que España está adherida. Entró en vigor el 25 de mayo de 2023.
Estamos ante un documento fundamental para conseguir la igualdad laboral entre mujeres y hombres. Reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, entendiendo por tal el «conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico». Incluye la violencia y el acoso por razón de género incluyendo el acoso sexual.
Este convenio tiene en cuenta que el ámbito laboral es una realidad cambiante y diversa, y por ello pone el foco en la violencia y el acoso que sucede no solo durante el trabajo, sino en relación con el trabajo o como resultado de éste. Es decir, tiene en cuenta:
- El lugar de trabajo físico, los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
- Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
- En otros lugares relacionados con el trabajo, donde se paga a la persona trabajadora, donde toma su descanso o donde come, donde utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y los vestuarios. Es decir, se incluyen las zonas comunes como el comedor.
- En las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación.
- El alojamiento proporcionado por el empleador.
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: Norma marco que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución.
Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.
A través de este Real Decreto -Ley se transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
La directiva da respuesta adecuada a la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y a las de trabajo bajo en el marco y conforme a unas exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo. Dispone que los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable.
La presente ley tiene por objeto establecer los principios generales que han de presidir la actuación de los poderes públicos en materia de igualdad de mujeres y hombres, así como regular un conjunto de medidas dirigidas a promover y garantizar la igualdad de oportunidades y trato de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida y, en particular, a promover el empoderamiento de las mujeres, su autonomía y el fortalecimiento de su posición social, económica y política al objeto de eliminar la desigualdad estructural y todas las formas de discriminación por razón de sexo, incluida la violencia machista contra las mujeres. Todo ello con el fin último de lograr una sociedad igualitaria y libre de violencia machista en la que todas las personas sean libres, tanto en el ámbito público como en el privado, para desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales en función del género, y en la que se tengan en cuenta, valoren y potencien por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres.
Los principios generales que deben regir y orientar la actuación de los poderes públicos vascos en materia de igualdad de mujeres y hombres son los siguientes:
- La igualdad de trato;
- La igualdad de oportunidades;
- La prevención y erradicación de la violencia machista contra las mujeres;
- El respeto a la diversidad y a la diferencia;
- La integración de la perspectiva de género;
- La acción positiva;
- La eliminación de roles y estereotipos en función del género;
- La integración de la perspectiva interseccional;
- El libre desarrollo de la identidad sexual o de género, la orientación sexual, la autonomía corporal y la autodeterminación;
- La representación equilibrada;
- La colaboración y coordinación e internacionalización;
- El empoderamiento de las mujeres;
- La implicación de los hombres; la participación;
- La innovación, transparencia y rendición de cuentas;
- La protección de los derechos lingüísticos y la promoción del uso del euskera.
Deberán ser tenidas en cuenta las medidas concretas para promover la igualdad en diferentes áreas de intervención como son: participación sociopolítica, cultura y medios de comunicación, educación, trabajo, salud, urbanismo, vivienda, transporte, conciliación corresponsable de vida personal, familiar y laboral, violencia machista contra las mujeres, etc.
6. Personas
La proyección del principio de igualdad efectiva de trato y de oportunidades en la sociedad y en concreto en el ámbito laboral nos obliga a las empresas a poner en marcha herramientas que reduzcan desigualdades en todos los ámbitos.
- Debemos tener valorados los puestos de trabajo con un registro retributivo y la auditoria salarial correspondiente, como herramienta de transparencia salarial que pueda conocer el colectivo trabajador.
- Debemos trabajar en la presencia equilibrada de hombre y mujeres teniendo en cuenta los muros que ponemos a las mujeres cuando presentamos ofertas de trabajo o para la promoción interna.
- Debemos entender las obligaciones familiares como obligaciones de hombres y mujeres, equilibrando la participación y en línea con la corresponsabilidad.
- Debemos valorar si las actividades que organiza la empresa para el colectivo trabajador están teniendo en cuenta a las personas con jornadas parciales, reducidas para evitar discriminaciones indirectas.
- Debemos tener en cuenta que las discriminaciones invisibles en relación con los aspectos anteriores son factores de riesgo psicosocial.
- Debemos valorar el riesgo de violencia sexual en los puestos de las mujeres y diseñar e implementar medidas preventivas: protocolo, formación, revisión de espacios, etc. Teniendo que en cuenta además que participamos en el ecosistema obra.
- Debemos aplicar el enfoque de género frente al enfoque androcéntrico en la prevención de riesgos laborales lo que implicar revisar todo el sistema de gestión de PRL.
Esta integración del enfoque de género en la organización nos lleva a otro nivel de protección de la salud laboral, nos lleva a transformar los entornos laborales en lugares no discriminatorios para las personas.
