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Conjunto de pautas implícitas y explicitas que rigen las relaciones entre hombres y mujeres, según las cuales se atribuyen a unos y otras distinto trabajo y valor, responsabilidades y obligaciones. Esta situación se articula en tres niveles: cultural, instituciones y procesos de socialización.

Medidas dirigidas a un grupo determinado con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes. Son específicas y temporales destinadas a eliminar o reducir las desigualdades de hecho por razón de sexo existentes de los diferentes ámbitos de la vida.

Antes se denominaba discriminación positiva.

El proceso que llevan a cabo las mujeres para la toma de conciencia individual y colectiva de la situación estructural de desigualdad y discriminación que sufren por el hecho de ser mujeres, y para la adquisición de la competencia, el poder y el control que les permitan tomar decisiones estratégicas sobre sus propias vidas y transformar las estructuras e instituciones que refuerzan y perpetúan la desigualdad y discriminación por razón de género en los distintos ámbitos de la vida.

Los lugares y puestos que ocupamos por el contrato social de género condiciona salarialmente a hombres y mujeres puesto que en el ámbito laboral se perpetúan los roles de género. Los hombres y las mujeres se concentran en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo que además tienen diferente valor. En horizontal, las mujeres y hombres se concentran en sectores específicos que dan lugar a sectores masculinizados, mejor valorados (por ejemplo: la construcción y metal) y feminizados pero valorados (todos los relacionados con los cuidados y el apoyo). La horizontalidad no solo se da en sectores sino dentro de un mismo sector mujeres y hombres ocupamos diferentes áreas que además tienen diferente valor (producción vs apoyo). En vertical, la concentración en grados y niveles específicos coloca a las mujeres en niveles inferiores.

Los trabajos de cuidados son los relacionado con las obligaciones familiares y domésticas, atención de personas dependientes, etc. El contrato social de género asigna estas tareas a las mujeres en el ámbito privado y doméstico y nos ubica a nivel profesional en sectores y áreas relacionadas, y además en puestos que nos permitan compatibilizar con lo doméstico. Todo ello con menor valor. Y no nos referimos solo a los aspectos materiales de los cuidados como la limpieza, compra, etc., sino a los aspectos inmateriales que conlleva en cuento a responsabilidad, obligación, afectos, etc. Relacionado con esto está el concepto de la Economía de los cuidados, la cara B del sistema y sin ella no funciona. La norma vasca de igualdad recoge la importancia de cuantificar el valor económico del trabajo doméstico y de cuidado, e informar para reconocer su importancia económica y social y tenerlo en cuenta.

Los actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual […] en el ámbito laboral está identificada como acoso sexual y por razón de sexo.

En el caso de empresas de + de 50 p las medidas de igualdad deben dirigirse a elaborar y aplicar un plan de igualdad que será objeto de negociación. También en el caso de que el convenio de aplicación de la empresa lo estableciera o la autoridad laboral.

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres; medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Fijarán objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas para su consecución un sistema eficaz de seguimiento y evaluación de los objetivos.

Para evitar la persistente diferencia de retribución entre mujeres y hombres debemos trabajar en eliminar la discriminación directa por razón de sexo en situaciones comparables y la discriminación indirecta a través de la incorrecta valoración de los puestos de trabajo (infravalorados o supra valorados por género).

La transparencia retributiva se presenta fundamental con objeto de identificar discriminaciones directas e indirectas, particularmente las debidas a las incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo y se aplica a los diferentes aspectos que conforman la retribución de las personas para obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

Igual valor significa cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad son equivalentes.

Las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, permiten también ejercer el derecho a cuidar y al cuidado, incluido el autocuidado. Facilitar la conciliación y la corresponsabilidad está íntimamente relacionado con una mejora de la productividad, la retención y captación del talento, la reducción del absentismo laboral, la mejora del ambiente del trabajo, el aumento de la implicación de la plantilla, la reducción de la rotación de los trabajos y los costes de reincorporación, la obtención de bonificaciones derivadas de su aplicación, la mejora de la imagen de las empresas ante su plantilla, las entidades proveedoras, la clientela y la sociedad en general, de manera que la imagen de la empresa repercutirá positivamente en los resultados comerciales de la misma y la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres.

Actualmente, es el concepto de corresponsabilidad el que está entrando con fuerza en los análisis de reparto de las tareas y obligaciones domésticas y va más allá que el simple equilibrio conciliador entre las diferentes esferas de actuación de las personas. Parte del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal, pero va más allá todavía dado que supone la implicación de las personas en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, especialmente los hombres, pero implica también una importante responsabilidad de las Administraciones Públicas, agentes sociales, empresas y organizaciones.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Para detectar las discriminaciones indirectas es fundamental aplicar el enfoque de género.

Cuando las condiciones de trabajo están diseñadas o implantadas de manera inadecuada o deficiente, se convierten en factores de riesgo psicosocial, y tendrán el potencial de afectar negativamente a la seguridad de los trabajadores y trabajadoras, a su salud física, cognitiva, emocional y/o social.

Todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.

Dentro del mandato de espacios públicos seguros, las empresas deben integrar la perspectiva de género en el diseño de sus espacios de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para las trabajadoras desde el prisma de la protección frente a la violencia sexual.

Trabajar con enfoque de género es tener en consideración sistemáticamente las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres. Es cuestionarnos si la acción preventiva que llevamos a cabo está protegiendo por igual a hombres y a mujeres. Nos hace trabajar teniendo en cuenta el impacto del género en las condiciones del trabajo y así eliminar discriminaciones. Es dejar de trabajar con enfoque androcéntrico.

El sistema de gestión PRL es lo que ponemos en marcha y dejamos funcionando una vez implementado el Plan de prevención. Está en funcionamiento en modo mejora continua porque:

• El deber de protección al colectivo trabajador es continuo
• La mejora continua hace trabajar elevando el nivel de protección
• La mejora continua hace que el sistema evolucione (se revise) en el momento en el que se identifica un cambio sustancial como es la acción preventiva realizada hasta ahora con enfoque neutro y su relación con las discriminaciones indirectas en salud laboral.

En materia de PRL se ha trabajado con un sujeto universal como referencia y cuyas experiencias explicaban todos los aspectos relacionados con la seguridad y salud laboral. Este sujeto universal supuestamente neutro es un hombre, y las explicaciones ante sus experiencias al ser extrapoladas a las mujeres generan discriminación. El enfoque de género supera al enfoque androcéntrico.

Tenemos que identificar y valorar los riesgos diferentes a los que nos exponemos mujeres y hombres no dando por hecho que la experiencia de los hombres en el mercado laboral es extrapolable per se a las mujeres. Esta premisa ha hecho que se invisibilicen riesgos de las mujeres por un lado y que patologías que resultaban diferentes a las de los hombres ante el mismo riesgo se hayan derivado fuera de la cobertura laboral.

Tal y como indica el artículo 14 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, el colectivo trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y va de la mano del correlativo deber de protección del empresariado.

Los derechos de información, consulta y participación del colectivo trabajador forman parte del derecho a una protección eficaz.

Es decir, en el marco de sus responsabilidades, el empresariado realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores teniendo en cuenta entre otras cosas la consulta y participación del colectivo trabajador. Como estamos ante una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continuada los niveles de protección existentes, la consulta y participación forman parte de esa mejora continua inherente al deber de protección.

Y todo ello porque el colectivo trabajador, entendido ahora como trabajadores y trabajadoras:

• Resultan ser una fuente de información fundamental a efectos de mejora y adaptación de la PRL.
• Resultan fundamentales a efectos de integración de prevención de riesgos laborales.
• Resultan fundamentales para evidenciar el funcionamiento del sistema de gestión.

La consulta y participación debe estar presente en actividades preventivas concretas y atendiendo a lo que indica no solo la LPRL sino sus RD de desarrollo.

La consulta y participación en caso de disponer la empresa de representación legal del colectivo trabajador se hará vía representación y atendiendo las especificaciones propias de la materia.

A tener en cuenta el Capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales y la negociación colectiva en su caso.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.

Su descripción y funciones se recogen en la Ley de Prevención de Riesgos laborales.

La negociación es un proceso necesario en materia de igualdad y que debe llevarse a cabo entre la empresa y la representación del colectivo trabajador. Es un proceso que esta materia debe concluir con acuerdos vinculantes.

En la medida en que detectamos las sinergias entre prevención e igualdad se verá necesario que cuestiones que resulten de la consulta y participación en materia de PRL se lleven a negociación en igualdad.

Todos los aspectos relacionados con el proceso de negociación en materia de igualdad se encuentran en el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.